Stojíte před výzvami v B2B podnikání a hledáte

úspěšné strategie. V Zážehu s Martinem Hurychem

najdete odpovědi. Každý týden Martin rozebírá

problémy ve strategickém managementu,

moderním obchodě, inovacích a budování

angažovaných týmů. I dnešní epizoda vám odhalí,

jak posunout vaši firmu na vrchol trhu a udržet

si tuto pozici dlouhodobě. Připojte se k nám,

poslechněte si příběhy úspěchu a získejte

praktické rady, které nastartují vaše podnikání.

Překonejte překážky s Martinem Hurychem

a dosáhněte úspěchu.

Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle,

tohle je další Zážeh. Začneme už tradičně prosbou.

Pokud Zážeh sledujete a jakákoliv epizoda nebo

jakákoliv myšlenka se vám líbila,

tak vás hned teď poprosím o odběr,

abyste na to po skončení téhle epizody nezapomněli.

Jak tady tradičně říkám, pomůže to nám oběma.

Vy už nepřijdete o žádného mého hosta a já hladčeji

propluju nástrahami algoritmů sociálních sítí

a díky tomu si budu moct zvát ještě více hostů tak

skvělých, jako je ten dnešní.

Dneska se podíváme na lidi,

za posledních pár dílů jsme tady probrali očekávání

majitelů a šéfů

ohledně, a já řeknu schválně v tuhle chvíli

ošklivě human resources, probrali jsme tady,

jak si vlastně ta očekávání postavit a dneska

se podíváme na to, jak je taky naplnit

a minimalizovat rizika z náboru, protože tak,

jak to vidím, tak oč víc sofistikované plány máme,

o to, omlouvám se, amatérštější a pocitovější

je ve finále ten výběr. Aby tomu tak nebylo, tak

se o tom dneska, vlastně o tom, jak to dělat správně,

pobavím s Martou Fabiánovou, dobrý den.

Dobrý den. Děkuju za pozvání.

Rádo se děje.

Výkonnou ředitelkou společnosti TCC online.

-Souhlasí? -Souhlas. -To jsem rád,

-že jsem to nepopletl. -Zatím dobré.

Jste hygge?

Já jako, ve firmě, nebo doma, nebo obecně?

To si vyberte.

No, ne, asi, asi se to takhle nedá říct,

to bych, to bych neřekla. Jako asi hygge obecně

má rád každý, on taky to byl takový buzzword,

takže taky jsme teď

řešili, jestli to furt, furt vlastně má ten

hezký vibe, tak už je to takové

zprofanované, jo, ale já miluju všechno dánské

a to hygge k tomu patří a troufám si říct, že

kdo nemá rád hygge, tak prostě kecá.

Myslím si, myslím si, že jo.

Co je na Dánsku nejdánštější, co tam máte nejradši?

Mně se tam hrozně líbilo, já jsem tam nějakou dobu

žila v rámci teda studia a rádi se tam vracíme

a mně se moc líbilo, jak oni mají vůbec nastavené

takové fungování v té společnosti.

Oni mi to i vysvětlovali ti Dánové, oni říkali,

my tady máme takové nějaké společenské jakoby

desatero a ta vlastně nejdůležitější premisa je,

že nikdo není nejdůležitější nebo víc

než někdo další a samozřejmě možná v našem

kontextu to může rezonovat s nějakou dobou minulou,

ale oni opravdu tam jakoby fungují velmi ohleduplně,

velmi jako partnersky a

je to, je to prostě celkově hrozně příjemná země,

já se tam strašně ráda vracím.

Takže toto mi tam utkvělo,

že vlastně tam

lidé vás klidně osloví na ulici, když jenom vidí,

že trošku tápete, jo, hned jestli nepotřebujete

pomoct, umějí si užívat tak jako příjemně toho života,

to hygge třeba, ale ono to jako nemusíme

se držet toho termínu

a umějí krásně docenit

kvalitu, design, roste pořád třeba ta Kodaň

a vždycky když se tam vrátíme,

tak se divíme, co tam je nového.

Já jsem takový dánskofil, milovník Dánska.

Hele, když lidé letí do Dánska, tak většinou,

a vrátí se zpátky, tak když se jich ptám,

co si zapamatovali, tak je to spalovna,

která je vidět při přistání na letišti, přístav, opera

a to je tak všecko,

Tivoli. Kam doporučí znalkyně Dánska,

abychom zavítali nad rámec tady těchhle těch must-see?

Je to úplně jednoduché. Kdo přijede do Kodaně,

tak povinná je canal tour, prostě hodinová záležitost,

sednete, sednete si v Nyhavnu na jakoukoliv

z těch lodiček a byť někdo třeba řekne,

já tady ty turistické atrakce vynechávám,

hop-on hop-off busy, tohle je fakt must,

protože tou lodí, a doporučuju jít z boku,

ne z čela toho Nyhavnu, protože je to levnější,

je to míň takové turistické, tak vás

za hodinu proveze přesně vším, co je tam

v té Kodani zajímavé a vy se pak můžete krásně

jako rozhodnout, kam pokračujete. No a

za mě určitě by člověk neměl vynechat Christiánii,

Christiánie je taková vůbec rarita dánská, kdy

tam vlastně už od 70. let taková parta hipíků

vytvořila komunitu vlastně v naprosto neuvěřitelné

centrální nádherné lokalitě bývalých kasáren, což je,

je to enormně lukrativní pozemek,

že si umíte představit ty tlaky, jaké jsou na to,

aby se tam to prostě změnilo a doteďka tam

vlastně fungují. Mají tam velmi jako

nějaká svoje pravidla,

různě se tam střídá, jak moc je a není možné tam

koupit nějaké drogy typu hašiš nebo marihuana,

to je taková ta jako známá tvář, ale

ta Christiánie je prostě, najednou jste na vesnici,

která je taková hipísácká, kulturní, umělecká,

mají tam nejlepší falafel a drømmekage,

to je spíš takový jako cake, který

oni mají výborný. Takže tam my jsme se vždycky vraceli,

já teda ne kvůli teda, aby to bylo jasné,

kvůli tomu hašiši, protože když jsem já tam

byla, tak to zrovna byla éra, kdy ta Pusher

street byla jakoby zavřená z hlediska tohohle

sortimentu, bych tak řekla, ale bylo to prostě skvělý

vibe a i se, i se často ti Dánové, lidé dělí na to,

kteří jako chtějí uhájit za každou cenu tady

tu Christiánii, a kteří říkají, hele,

já nevím, proč by tady parta hipíků měla mít nějaké

výsadní právo na úžasné místo,

stejně pracují mimo v těch jako dobře placených

jobech a pak si tady žijí vlastně v takové chráněné

jako dílně, jo, tak je to takový

zajímavý fenomén. Tak tam jděte určitě a pak

samozřejmě má cenu vyjet kamkoliv i mimo tu Kodaň,

to pobřeží je nádherné a jako celkově prostě

doporučuju nekouknout se jenom z letadla,

když přilítáte na ten Amager,

ale prozkoumat ji víc tu Kodaň určitě.

Super. Jak se Marta dostala do TCC online?

No, to vlastně, jako mě to asi provází

celoživotně, že pro mě jsou určující lidé kolem mě,

že vlastně nejvíc těch příležitostí přichází přes

lidi a já když jsem po vysoké škole zvažovala

kam, tak už jsem vlastně prakticky

byla nakročená jako jinam, kde jsem vyhrála nějaké

výběrové řízení, ale právě kamarádka,

spolubydlící z výšky, mi říkala, hele,

my teď potřebujeme pomoct nějakým projektem,

protože i spousta lidí jde právě někam cestovat a

ty vlastně umíš pracovat s těmi daty,

umíš je interpretovat, tak dávalo by ti smysl

třeba nějaká spolupráce, no a nakonec to bylo tak

zajímavé, že jsem říkala, tak jo, tak já prostě udělám

úplný úhyb a nevezmu tu nabídku a vezmu vlastně

tady příležitost pracovat pro TCC tenkrát a tam

jsem vlastně byla až do mateřské.

Takže takhle jsem se tam vlastně vnořila,

což byl i takový jako zajímavý skok, protože tím,

že TCC opravdu, my jsme tam realizovali desítky,

stovky assessment, development center

a samozřejmě touhle metodou jsme i nabírali kolegy

a kolegyně, jo, a já tím, že jsem tam takhle jako

se vplížila přes nějaký projekt a data,

tak jsem vlastně vůbec nikdy neprošla tím ACčkem,

tak jsem si říkala, já jsem vlastně takový jako

tady jediný exemplář, který sám tu metodu na sobě

jako nezažil, jo, možná už ani nikdy nezažiju.

Tak to je takový jako zajímavý bizárek, no.

Já se Vám přiznám, já když jsem koukal dneska

ráno na váš linkedinový profil, tak jsem nemohl

pochopit, proč jste fanynka

-heavy metalu. -Jsem fanynka heavy metalu.

-Protože tam máte AC/DC. -Jo, takhle.

A mně než došlo, co to je...

No, protože máme, máme kolegyni,

která je fanynka metalu, tak jsem si říkala,

jestli jste nebyl těsně vedle.

Ne, ne, ne, mně, než mi došlo, co to je,

tak jsem se musel zamyslet a pak teda následně zasmát.

-Jasně. -Když se vrátíme k tomu dnešnímu tématu,

já tady vlastně zopakuju, co hodně často vidím.

Nedávno tady byl Jarda Salva, kde jsme si

vlastně probírali, jak mám, budeme mluvit o obchodnících,

protože jsme se bavili o obchodnících tehdy,

ale vlastně předesílám, že to, co tady budeme

možná dost často vztahovat na obchodníky,

platí na jakoukoliv pozici ve firmě,

tak jsme si tady říkali, jak vlastně definovat

ty požadavky, očekávání od té pozice a jak

si vlastně říct, koho vůbec hledám,

protože i to ve spoustě firmách,

nebo ve spoustě firem bývá dost špatně.

Já bych na to rád navázal a vlastně bych se chtěl

pobavit o tom, jak na základě tady těch

předpokladů z těch kandidátů, které mám,

trochu sofistikovaněji, nejenom na mém

bauchgefühlu, vybrat toho,

kdo na tu pozici opravdu sedí a vlastně úplně

egoisticky omezit ty mé následné trable,

protože to, co vidím, je, že vezmete někoho,

kdo se nejlíp prodá, on vlastně na tu pozici,

ať už je jakákoliv, nemusí nutně sednout.

Když teda probereme tuhle tu cestu,

čím bychom měli začít jako majitelé nebo šéfové firem?

Vždycky je fajn si začít odpovědí na otázku,

jako koho hledáme a proč, jo, jako přesně

co definuje tu pozici, být co nejvíc konkrétní,

jak bude vypadat den toho člověka,

jak prostě chceme, aby fungoval a je skvělé,

když i máme už tu zkušenost,

kdo funguje skvěle, co je pro ty lidi třeba

typické a nebo pokud víme, že někdo nesedl si s tou

pozicí, nedal to, nedala to, odešli,

tak třeba co mohlo být příčinou.

Prostě jasně si vykolíkovat,

co jsou teda ty parametry, kdo, kdo nám bude skvěle

fungovat a nejenom na té pozici,

ale třeba i si říct, co je pro nás jako pro naši

třeba firmu nebo ten tým typické,

co třeba je tak výrazná kulturní věc,

že to prostě buď někdo dá, nebo nedá, pojmenovat

si prostě, koho hledáme a kam a pokud možno

co nejkonkrétněji a pak už se dobře jako

na to samozřejmě odpoví tím B a jakými všemi nástroji

si to můžeme ověřit, protože

ten gut feeling jako, nebo bauchgefühl,

nebo dneska se mi zrušila němčina,

tak aspoň si takhle s Vámi to procvičím, tak

ten je taky důležitý. Důležité jsou samozřejmě

informace, pokud neznáte toho člověka, ze životopisu,

z LinkedInu, ze sítí, když vám vypracuje nějakou

case study, cokoliv, co prostě jsou všechno

ty vstupní informace, ale pak jsou přesně často

věci, které se těžko někde přečtou, vidí, naměří,

těžko vám to člověk i o sobě řekne,

ne proto nutně, že by se chtěl jakoby prodat

a zatajit vám to, ale někdy ani netuší,

že to je vlastně jeho kvalita, protože mu přijde,

že to je normální, že každý přece jako

má nějakou strukturu v těch věcech,

co dělá a ono to tak vůbec nemusí být.

Takže tam přesně pak jako jedna z těch věcí

do skládačky může skvěle pomoct nějaká diagnostická

metoda, my se teda zabýváme pracovní psychologií, jo,

tam prostě my vůbec do té kliniky nejdeme,

takže tam může vám skvěle odpovědět na nějaké

třeba motivace, předpoklady,

nějaké i dovednosti, ať už komunikační,

manažerské, další, obchodnické.

Takže tam to vám vlastně dá ten potřebný kousek

do té skládačky, pokud zjistíte,

že zatím vždycky podle životopisu byli perfektní

ti kandidáti, skvěle jste se domluvili,

ale pak jim třeba dotekla motivace nebo zjistili,

že vlastně něco jim nesedí, tak pokud v té

psychodiagnostice umíme jakoby zmapovat

právě tady ty faktory, tak je to skvělý pomocník,

protože vy se pak nespálíte.

Abych mohl dělat psychodiagnostiku,

tak nějak amatérsky tuším, že budu muset zadefinovat

mnohem víc, co od toho člověka očekávám,

než že bude chodit na 20 schůzek týdně

a vyplňovat CRMko a prodá něco.

Co teda pro nás

techniky, kteří jsme na měkké věci dost tvrdí

mnohdy, co vlastně hledat, co definovat?

Typicky si můžete definovat věci buď třeba

týkající se nějakých osobnostních předpokladů

a výbavy a pokud třeba je to pro vás úplně téma

neznámé, tak samozřejmě nejjednodušší je nám říct,

hele, já vlastně nevím, neumím si vybrat z těch

metod, nebo respektive umím si vybrat,

ale nejsem si jistý, že dobře si potom umím

vybrat ty škály, které mi řeknou,

tohle je člověk pro mě, nejsem si jistý,

vidím to třeba poprvé, tak my vám s tím samozřejmě

můžeme pomoct, můžeme se vás doptat tak,

jak jsem teď přesně říkala, co bude ten člověk,

jak to bude vypadat, jak bude dostávat zadání,

bude mít nějaké velké jako autonomní pole pro působení,

nebo bude spíš jako vykonavatel,

očekáváte od něj proaktivitu, nebo spíš

že bude dostávat nějaké zadání.

Tohle jsou vlastně věci, které my víme,

že nám ty metody umí zmapovat,

proto se na ně i ptáme, jestli, jestli to je něco,

co vám dává smysl. Takže pokud třeba vůbec

nevíte, tak nejlepší je samozřejmě nakontaktovat

a zeptat se a dokonce my vám potom můžeme,

nejenom řekneme, jasně, tak to máte ty metody

vybrané správně, tak jak vás ten systém

navedl a možná si tím víc ještě ohlídejte tyhle

třeba 4 škály, protože ty jsou přesně o tom,

co vy říkáte, anebo dokonce,

abyste si to nemusel pamatovat, tak my řekneme,

tak dobrá, tak možná pojďme rovnou,

když o tom takhle mluvíme, tak si jakoby vykolíkovat,

kde bychom optimálně ty kandidáty chtěli mít

přesně pro toho obchodníka vašeho,

protože to nemusí být stejně jako obchodník

v nějakém korporátu nebo na nějaké pobočce

třeba retailu. No a my vám vlastně

vykolíkujeme už v tom systému, kde by se optimálně

měl pohybovat a pak už nás zase k tomu nepotřebujete,

protože vám ten systém rovnou řekne,

tak tenhle kandidát, jeho profil třeba ladí

ze 100 % s tím, co jste si řekli,

nebo jenom ze 40 % a vy se podíváte,

kde vám vyjíždí a už se můžete třeba víc

zaměřit na to, proč zrovna někde to neladí,

jo, a tam jsou často ty věci, které,

když máte pohovor na hodinu, tak se těžko

doptáte na 20 různých aspektů. I ta premisa praví,

když máte dobře postavené BEI interview,

jako to Behavioral Event Interview,

a chcete se doptat na konkrétní situace,

jak člověk třeba něco řešil, tak

si potřebujete vybrat jedno,

dvě témata a jdete jako do hloubky, protože třeba

přesně člověk má připravenou takovou

tu rychlou odpověď, ale vás zajímá,

a co ještě a kdy v posledním roce,

tohle je 15 let zpátky, kdy v posledním roce přišla

nějaká chyba nebo fail. A jdete víc do hloubky,

ale díky té psychodiagnostice vy třeba

víte, a, tady jsou dvě oblasti, kde máme otazníky,

jinak vlastně je ten match perfektní,

tak se na to doptáme a buďto si řekneme, jasně,

každý má nějaké výhody, nevýhody a když vidíme,

že ten člověk, když mu tam vyjede třeba,

já nevím, škála

samostatnost versus přizpůsobivost, my víme,

že prostě až tak velké pole pro samostatné rozhodování

mít nebude a vidíme, že tam třeba opravdu

má tohle hodně silně vyprofilované,

tak se můžeme doptat, jak moc velkou autonomii

potřebuje, co je pro něj už jako no-go,

co ještě skousne, co potřebuje od svého šéfa,

už víme, že se můžeme doptat na tu konkrétní věc

a říct si, tak to u nás bude v pohodě,

ten člověk na to má dobrý náhled,

anebo naopak si řekneme, tak to je prostě cesta

do propasti, protože ten člověk si to chce dělat

po svém a my to tady máme hodně sešněrované

a my se prostě tady křísneme dřív nebo později.

Takže v tomhle, v tomhle vlastně je fajn,

když byste nevěděli sami, jak si jako poskládat,

co přesně v těch metodách kde změřit,

tak samozřejmě my vám s tím můžeme pomoct,

ale proto i ten systém už je přednastavený,

kde je ta knihovna poměrně robustní a už nám

automaticky napovídá, pokud, protože žádný profil

není dobrý, nebo špatný, to, jakože je člověk

extrovert, nebo introvert, to není špatně,

nebo dobře a pro každou pozici může být ta výbava

jinak výhodná. Takže ten systém vám už rovnou napoví,

jestli hledáte zrovna kreativce nebo účetní,

tak shodný profil může skvěle matchovat

s jednou pozicí a naopak velmi rizikový pro jinou.

Ten systém vás v tomhle už navede a pokud chcete

jako unikátně si to nastavit na nějakou

pozici, která víte, že je velmi specifická,

nepodobá se jí jako nic jiného, tak vám to umíme

nastavit i samozřejmě custom, v tom je naše

výhoda, že jako netlačíme jenom už předem dané řešení.

Vy, a teď to myslím velmi dobře a velmi pozitivně,

Vy chrlíte hromadu grafů, než se k nim dostaneme,

tak vlastně to, co tady říkáte,

mě přivedlo k dotazu.

Jak moc je člověk vlastně průhledné zvířátko?

Protože když Vy už teďka víte, jak má vypadat účetní,

tak jsme průhledná zvířátka do značné míry,

chováme se na těch pozicích velmi podobně,

na ty otázky reagujeme nějak předvídatelně,

protože jinak by vlastně ta diagnostika neměla smysl.

To se nevylučuje, to jako že člověk přijde motivovaný,

připravený na pohovor, to je v pořádku, to jako,

to není vlastně nic špatného.

Já jsem právě to myslel tak, že aby se

odstranilo to, že se já Vám prodám třeba,

jo, a šlo se pod tu slupku, tak pod tou slupkou mám čím

dál větší pocit, že jsme opravdu průhledná

zvířátka a že já mám někdy pocit, že před lidmi

jako Vy já stojím mnohdy úplně nahý, protože věci,

které se ještě nevyslovily, tak Vy stejně vidíte.

To je takový ten, myslím, fenomén, myslím,

že všichni psychologové, což já nejsem,

to vždycky se vymezuju, já jsem sociolog vzdělání,

protože jsem právě

neměla to volání směrem k psychologii,

ale myslím si, že s tímhle se potýkají

všichni psychologové, že jim to říká naprostá

většina lidí, že se jich jako hned bojí,

že ty hned do mě určitě, já jenom řeknu,

že jsem minulý týden mluvila třikrát s mamkou

a už víte určitě všechno, všechno víte,

co jak to mám a nemám a tak, nebo tady nakreslím

nějaký domeček a teď, aha, aha, už to tam vidím

všechno, a to je, myslím, takový jako mýtus, jo,

jako stejně doktoři neradi vám celý víkend konzultují,

že vás tady bolí koleno, tak ani ti psychologové

nemají potřebu pořád ve všem jako se rýpat

a bádat, ale jako samozřejmě díky těm

nástrojům už pak třeba rychleji máme vhled do toho,

do toho člověka, do těch týmů, do té firmy,

protože přesně to je ta naše podstata,

ať už je to psychodiagnostika nebo

ty zpětnovazební nástroje, to jádro pudla je prostě

vědět víc o tom člověku, o tom týmu, o té firmě jako

celku, no a jako

samozřejmě, že tam v tu chvíli třeba máme

nějaký náskok, ale

stejně tak, proto

to je ta přidaná hodnota, proto to i používají naši

klienti, protože kdyby se dozvěděli všechno

z životopisu nebo z rozhovoru, tak jim to nedá

tu přidanou hodnotu a to je přesně ono,

ale nemyslím si, že by z toho měla být nějaká

obava, naopak i to je naše mise jakoby odtajemňovat

tu pracovní psychologii. My právě říkáme,

my neděláme kliniku, u nás se nedozvíte žádné

patologie, je to naopak opravdu o těch

předpokladech osobnostních, dalších, je to o nějakých

dovednostech a vlastně to pomáhá nejenom zvýšit

sebenáhled, ale třeba i dobře poskládat ty týmy a

ta transparentnost je pro nás velmi důležitá.

Takže i to jakoby tu obavu, co z toho teda leze, jo,

někdy přijdou lidé, tak teď jste určitě zjistil,

že jsem psychopat, jo, když to řeknu, já říkám,

ne, nebojte, to opravdu je to pracovní psychologie,

to znamená, pojďme se na to podívat,

a my hodně i podporujeme naše klienty,

aby sdíleli ty výstupy právě s těmi

kandidáty třeba, protože tam není nic,

co by mělo být zraňující nebo

nějakým způsobem napadnutelné,

že by se tím ten potenciální zaměstnavatel

jakoby připravoval na nějaké potenciální rizikové situace.

Naopak zvyšuje to obrovsky renomé,

když tomu člověku řeknete v rámci toho náboru,

my vás i poprosíme v nějakou chvíli o vyplnění

sady nějakých dotazníků a testů, co je cílem

a na konci samozřejmě vám ty výstupy nasdílíme,

protože to pro vás může být taková i jako

přidaná hodnota, i kdybychom se nedomluvili,

že se něco dozvíte třeba.

A tohle obrovsky zvyšuje renomé a taky důvěru

v ty nástroje, že to není to tajemno,

že se tam nesvlíknu úplně donaha a naopak to může

hodně pomáhat tomu vhledu. Takže to jako naše mise

je právě to odtajemňovat, zbytečně z toho nedělat

velké jako čáry máry, naopak i to vlastně stálo

možná na začátku vůbec té potřeby,

proč vzniklo TCC online, že jsme zažívali někdy

takovéhle situace, že tam jako to bylo

obestřeno tajemnem, jo, a co všechno se o tom

člověku z jedné kresby člověk dozví,

nutno říct projektivní metody vůbec nepatří do té

pracovní psychologie. Takže tohle je fakt,

naše mise je to odtajemňovat,

zpřehledňovat a co nejvíc pomáhat i těm koncovým

uživatelům, nejenom těm, nejenom těm samozřejmě

klientům, kteří za to platí, protože pro

ně to má mít tu přidanou hodnotu.

Vy jste tam před chviličkou říkala,

v jednu chvíli se vás na něco zeptáme.

V jakou chvíli, kdy to má vlastně v rámci

toho náboru svoje místo?

Nutno říct, že to nemá místo jenom v náboru,

ale i potom v následné péči nebo rozvoji,

ale když se zaměříme jenom na ten nábor,

tak zase když bych chtěla být hodně taková jako

teoretizující, tak ono se to dá udělat jako různě.

Jsou klienti, kteří použijí psychodiagnostiku hned,

skoro jako první

reakci na životopis, někdo to fázuje a postupně vlastně

až třeba do toho nejfinálnějšího kola,

ale takový ten úplně nejtypičtější model je,

že v tom výběru, když mám nejdřív nějaké

propojení přes životopis, vůbec úvodní informace,

tak si potom třeba provoláme toho kandidáta

nebo pokud na to máme nějaké nástroje,

třeba UniCredit banka dokonce má náborového

chatbota, tak vlastně tam získáme nějaké první

informace o tom, jestli je tam nějaký vůbec

match v tom, jestli si rozumíme, jestli je tam

nějaká shoda v očekávání a pak typicky před takovým

tím osobním setkáním přichází ten moment,

kdy chceme co nejvíce informací,

abychom právě co nejlíp vytěžili to osobní setkání.

Takže většinou mezi nějakým tím telefonickým

screeningem a potom už tím osobním setkáním,

které je třeba na tu hodinu plus minus,

tak tam typicky nastává to testování,

ale někdy je to tak, že se to nafázuje,

že chceme jenom nějaké úplně základní informace

a potom třeba už pro nějaké výsledné dva,

tři kandidáty ještě jim dáme něco dalšího,

protože na těch miskách pak to už jsou všechno

skvělí kandidáti, už vlastně jenom zvažujeme

třeba, kdo má ještě lepší ten, tu výbavu pro

tu danou pozici nebo firmu. Takže typicky mezi nějakým

prvním screeningem a setkáním a na tom setkání

vlastně z toho můžeme velmi dobře vytěžit ty informace.

Takže mezi teda longlistem a shortlistem někde.

-Tak. -Mám v ruce výsledky, co s nimi dál?

Jak vážně je brát nebo nebrat a co potenciálně

na těch výsledcích můžu vidět?

Vždycky říkáme, že tu psychodiagnostiku ani

nepřeceňujeme, ani nepodceňujeme,

ona je validní, ona prostě má svoji platnost

a stejně tak to není jediná metoda,

kterou byste řekli, to je alfa omega,

nic jiného nepotřebujeme vědět o tom člověku.

Naopak je to jeden z těch prvků skládačky a Vy jste

to i jako už vlastně načal,

má taky svoji platnost a validitu, ale samozřejmě

tím, že je, byť je konstruovaná tak,

aby eliminovala i nějaká zkreslení,

tak pokud člověk se rozhodne a teď to vyplním

záměrně jako úplně nějaké své alter ego a úplně jinak,

než to cítím, tak se může stát,

že z toho samozřejmě, to je pravidlo trash in,

trash out, prostě na konci mi z toho vyjde nesmysl.

A to se může stát, samozřejmě ta konstrukce

a různé metody jsou v té metodě obsaženy proto,

aby se to eliminovalo, ale tak. Takže jako

nepřeceňujme to, je to jedna z metod,

ale je velmi platná, užitečná.

No a pak vlastně, pokud mám už vyplněno,

typicky okamžitě, protože ty online nástroje

umožní okamžité hned nahlédnutí těch výsledků,

tak se přesně na to podívám,

pokud tam mám dokonce i funkci, že jo, matchingu,

tak hned vidím, kde mi ten kandidát rezonuje

nebo úplně ujíždí mimo to, co jsme si nastavili a můžu

si připravit třeba nějaká témata,

na která se víc doptám. Typicky potom už na to jdu

právě, že se ptám,

jak to má třeba s touhle konkrétní disciplínou,

jak se mu to daří, nedaří, kdy se to naposledy

nepovedlo, co se z toho naučil,

prostě už tam může být celá řada dotazů,

které jdou po nějakých konkrétních bodech,

které vidím, že mi z toho svítí,

anebo typicky pokud jsou to nějaké vyhraněné škály,

protože těch škál typicky metody sledují hned několik

a není možné teď si sednout a jít škálu po škále.

Jsou jich tam desítky a říct, jak to vidíte tady,

jak to vidíte tady, protože většinou nám spíš

tu, to gró toho člověka, co vlastně je pro něj

velmi typické nebo pro ni, tak nás na to upozorní

ty hodně vyhraněné třeba hodnoty a ta vyhraněnost

typicky znamená, pokud jsem opravdu výrazný extrovert,

tak to může znamenat, že velmi dobře dokážu

navazovat ty kontakty,

velmi rychle se třeba zorientuju v novém

kolektivu, nemám problém jakoby vůbec

nastartovat tu komunikaci, ale může být mojí typickou

nevýhodou, že pak nenaslouchám,

že nenechám ty lidi domluvit a tam můžu vlastně

ztrácet zase klíčové příležitosti a každá takhle

vyhraněná škála nás může navést na to,

co může být skvělou výbavou toho člověka a jestli o těch

rizicích třeba ví aspoň a nějak si je

ošetřil už nebo ošetřila, anebo jestli je to pro

toho člověka úplně slepá skvrna a nějak si říká,

jo, to je v pohodě, a my vlastně říkáme,

tak pozor, tady by to vlastně mohlo

třeba jako narazit. Takže všímat si třeba těch

výrazných hodnot, protože ty jsou pravděpodobně něco,

co je u toho člověka jako opravdu typické,

třeba i viditelné na první pohled někdy,

anebo to o sobě typicky i ví, jo.

Často ty informace člověka nepřekvapí,

protože se zná a naopak jsou tam pak zajímavé

momenty, kde je takový ten aha moment,

aha, tak tohle ani nevím, že mám výrazněji

než jiní lidé.

Pokud mám malou firmu a třeba nabírám některé

pozice úplně poprvé do firmy, schválně to

vyhraním, mám věřit víc životopisu,

diagnostice anebo pohovoru?

Já se teď snažím vybavit totiž v hlavě

skóre, jak moc jsou ty jednotlivé

metody validní. Z každé, z každé studie vám stejně

vyjde, že nejvíc, nejvíc spolehlivé,

když se tomu blížíte té spolehlivosti,

tak je kombinace těch metod,

proto i vlastně vznikla různá assessment centra,

protože se tam prostě ty metody kombinovaly

a to prostě má nejvyšší spolehlivost.

Nejnižší naopak asi tušíte, co má, co má nejnižší

-tu míru spolehlivosti. -Já bych řekl,

-že to je životopis. -No, ještě něco jiného,

jsou to reference, jo, že můžou být,

můžou být prostě od Šumavy k Tatrám,

protože třeba ten člověk není fanoušek a teď

to nasolí tomu kandidátovi a vlastně u vás by byl

třeba úplně jako šťastný a fungovalo by to skvěle,

takže ty jsou takové vachrlaté,

ale samozřejmě taky, taky. -V korporátu to fungovalo,

tak toho se potřebujeme zbavit,

tomu dáme skvělou referenci. -Tak, tak, jo,

a tohle je teda, to je velká frustrace,

to musím říct, že jsem sama zažila,

když jsem četla teda dopis, říkám, to je teda,

jako úplně je mi líto, úplně je mi líto toho

manažera, musel nechat takového člověka kvůli

reorganizaci jít a pak mi ani dvakrát nepřišla

slečna na pohovor, tak si říkám,

tak to tam asi nebude taková pecka,

ale tak to je přesně ono, jo,

to jste přesně pojmenoval. A ty dotazníky,

testy jsou taky hodně vysoko a samozřejmě musí

být jako dobře konstruované,

musí být dobře zacílené, takže, takže já jako

samozřejmě kážu vodu a piju vodu, protože říkám,

že opravdu ty naše metody skvěle fungují,

ale vždycky řeknu, ale je to součást nějaké sady a

netroufala bych si říct, že

životopis není relevantní, je, protože pokud hledáte

člověka, který má velmi unikátní know-how,

tak to je vlastně naprostá klíčová výbava toho člověka

a skoro prostě holt ty sociální dovednosti nebo

něco jako doladíme, přivřeme dvě oči,

protože jako jak to jinak asi máme udělat,

když jsou prostě takovíhle lidé na trhu dva, jako jo.

Takže tam samozřejmě ta zkušenost je klíčová

a někde jinde zase může být naopak nerelevantní,

myslím, že jeden z našich vývojářů právě měl úplně

jinou zkušenost, vůbec nebyl v IT,

neměl ani tu školu a vlastně je úplně geniální,

jo, a ty kódy dělá krásné. Takže tam, tam zase naopak

by nás vlastně svedl na scestí ten životopis

a naopak mnohem víc funguje, když dáte

nějakou caseku, nějaký konkrétní úkol a vidíte,

jak se s tím ten člověk popral. No a pak jsou

přesně pozice, kdy víte, že je to, je to opravdu

dealbreaker, jestli ten člověk dokáže se domluvit

s dalšími lidmi. Je skoro jedno,

jestli má tu zkušenost, nebo nemá, ale pokud prostě

vám ten tým tam jako rozklíží nebo vám tam vnese

nějakou toxicitu, tak je to prostě jako konec.

Takže si jako opravdu hodně chcete ohlídat třeba

ty osobnostní předpoklady,

pracovní styl, jak zvládá zátěž a stres

třeba a to jsou přesně věci, které vám

v životopisu nikdo nenapíše, takže tam zase

může být velmi klíčová ta psychodiagnostika a tak, no.

Vy jste tady několikrát pojmenovala

tým, jak ho zasadím do týmu a tak.

Moje zkušenost je, kdekoliv jsme dělali,

protože tyhle ty věci já samozřejmě nedělám sám,

kdykoliv jsme dělali týmovou diagnostiku,

to normálně tu firmu změnilo za pár hodin

a ti lidé si ze sebe začali dělat prču, jo,

ty jsi takový, na tebe musím jinak,

protože ty jsi taková. Co reálně se dá teda

očekávat od týmové diagnostiky? Měl bych,

měl bych zasazovat třeba člověka,

když mám nějaký tým, spíš podle toho,

kdo mi tam něco chybí, anebo bych měl jít spíš tím

stylem, opravdu to, co jste tady říkala,

má nějaké kompetence, tady zavřu obě oči

a tým postavím okolo něj?

No, ono to zase je přesně ta otázka za milion,

ona není tak jednoduchá ta odpověď a už jsme

ji řešili mnohokrát. Já si pomůžu i konkrétním

-příkladem. -Kdyby byla jednoduchá,

-tak Vám ji nekladu. -No jasně, jasně,

protože to je, já vím, já si i pamatuju,

že nám někdo položil otázku, jestli má smysl

rozvíjet slabé stránky nebo silné stránky.

Já jsem říkala, tak zase to jsou taková

ta líbivá hesla, rozvíjejte své silné stránky,

protože pak budete opravdu excelentní a netrapte

se s tím, co děláte špatně, jo, a já jsem říkala,

tak to je výborné, takže já tam prostě něco

úplně totálně dělám blbě a nebudu to vůbec řešit

a hlavně budu furt pokračovat v tom,

v čem už jsem dobrá. Je to vlastně obojí,

přesně rozvíjet i to skvělé, ale pohlídat

si samozřejmě ty rezervy a i k tomuhle směřuje

ta odpověď na tuhle otázku. My když jsme třeba takhle

seděli s manažery IT týmu, oni měli krásně právě

zmapované profily svých týmů, dokonce i tam

bylo hezky vidět, že třeba externí

spolupracovníci jsou profilově trošku jiní

než interní a to je další věc,

že tam jsou někdy kritéria, která je potřeba vzít

v úvahu, a teď jsme se snažili z toho vytáhnout

právě tu esenci, koho nabrat do toho týmu dál,

jestli toho, kdo tam vyloženě chybí, nebo ten,

kdo tam jakoby je takový, by tam zapadl hezky.

A přesně když jsme se ptali, co je pro tu pozici klíčové,

tak bylo vidět, že to musí být třeba člověk,

který jako je hlavně spolupracující,

bude dokázat jako velmi pohotově řešit ty úkoly,

bude je prostě nějakým způsobem dotahovat,

bude v tomhle takový jako sebedisciplinovaný atd.

No a teď se ukázalo, že přesně v něčem ten profil

už tak jako hezky ladil s tím týmem,

že to opravdu byli lidé spíš zaměření na spolupráci,

žádní jakoby nějací vlčáci, kteří by tam měli

potřebu dominovat všemu a všem, bylo vidět,

že se v tom ten tým hezky jakoby ladí a naopak

v jedné škále, která vlastně řešila,

jestli jsou ti lidé spíš v takovém tom módu

otevírání, nebo uzavírání, jestli spíš jim vyhovuje

takový ten start těch projektů a mají hodně

energie v tom vymýšlení, v tom začátku,

anebo jestli jsou takoví dotahující,

strukturovaní, mají naopak velkou radost,

když se to takhle uzavře do těch mašliček a jde

se na něco dalšího, tak bylo vidět,

že ten tým je hodně v tom módu otevírání a jenom

ten manažer byl vlastně chudák sám v tom jako

dotahujícím módu. A když jsme

se ho na to ptali, tak říkal, tohle je přesně

to, co mě stojí strašně energie,

já jsem tady na to, mě to samotného nebaví,

já jsem se do toho spíš tak jako vnutil časem a musím

vlastně hlídat, aby ty věci fakt jako měly strukturu,

měly prostě ty termíny a pořád vlastně upomínám

a mě to hrozně jako vadí. Takže jsme si hezky

vydefinovali, že v něčem naopak držíme,

ať je ideálně ten člověk ladící s tím,

jak už to tam mají v tom týmu, ale že zrovna

pokud by se našel někdo, kdo má vyloženě takovou

tu potřebu jako té autostruktury

a dotahování, tak že mu to vlastně

hrozně pomůže. A takhle to přesně jako bývá,

že když máme tým obchodníků, tak je vidět,

že pro ně je opravdu typické, že jsou průbojní,

že jsou hodně optimističtí, že se přesně nenechají

odradit tím neúspěchem, protože by jinak prostě

jako během chvilky vyhořeli, protože to "ne"

slýchají třeba častěji nebo musí překonávat překážky

a tady určitě nemá smysl ten tým naředit o někoho,

kdo je spíš jako zaměřený na rizika, jo,

a bude k těm lidem chodit a říkat, no,

to byste si mohli koupit, ale víte, ono to má taky

takhle nevýhody a teď toho klienta rozhodíte,

on už to skoro chtěl,

takže tam naopak držte si to, co dělá ty dobré

obchodníky dobrými obchodníky a pokud pak

tam třeba vidíte, že do toho týmu

by bylo fajn dát někoho, kdo třeba není až tak

soupeřivý, je víc jako týmový hráč,

tak se zaměřit na nějakou kvalitu,

kterou tam chceme jakoby

dopracovat nebo dodat. Takže je to, je to vlastně

obojí, najít tu esenci, co je ten úspěch a co tam

naopak chybí a to, co funguje, tam držet,

jo, nenaředit ten tým jenom proto,

abychom teda tam měli od všeho něco,

to pak nemusí vůbec fungovat.

To je boží, protože už párkrát jsem viděl, že ano,

přesně, potřebujeme to naředit,

abychom tady mohli mluvit s tou druhou protistranou

adekvátně, to znamená, chybí nám tady,

já se přiznám, já jsem

třeba hodně zatím používal success insight,

to je o barvičkách, tak chybí nám tady někdo,

kdo umí mluvit se zelenými, tak vezmeme zeleného,

ale přesně se stalo, že zelený obchodovat

vlastně moc neumí, je to i proti jeho povaze

a došlo tady k tomu rozpadu.

A to je možná, i vlastně mě to vede k tomu,

my se trošku, nebo dost vymezujeme vůči

tomu úplně zjednodušení třeba na barvičky,

protože se ukazuje, že ta

výbava toho člověka je velmi jako plastická,

jo, a těch škál, jak jsem říkala,

jsou tam desítky a vy teď z toho uděláte 4 barvy,

tak jako to je takové velmi jako zjednodušující a

přesně jak jsem říkala, pak v těch týmových

profilech vidíme, že tam těch škál je mnoho,

někde to držme a někde je potřeba to doladit.

A potom, potom je to spíš o nějakém tréninku,

aby ti lidé uměli dobře pracovat i s někým,

kdo třeba má jinou dynamiku a prostě holt se trochu

nutili do toho mlčení, jo, prostě počítali do 20,

aby i ten introvert měl prostor a pocit,

že už může mluvit a spíš než si tam teda najmout

někoho, kdo je úzkostný z toho,

-že má zvednout telefon. -Jo, jo, tomu rozumím.

Podle Vašich zkušeností, jaká je adopce

těchhle těch metod mezi středními a malými firmami?

Protože asi se shodneme, že na úrovni velkých firem

je tohle to už dlouho standard, skoro bych řekl.

Co ty malé a střední?

No, přichází na to taky. On tam byl samozřejmě

zlomový i ten Covid, který prostě najednou

všechno hodil do onlinu anebo vlastně najednou

už vůbec nikdo nepochyboval o tom,

že to prostě nějak jde. Do té doby byly takové

jako obezřetnější postoje k tomu a

u těch velkých firem, ono je to i tím, že ti,

Vy jste říkal, nechcete používat HR,

ale people & culture lidé, jakkoliv jim řekneme,

ti profesionálové, kteří se starají o lidi

v těch firmách, tak oni různě migrují, že jo, a

i z těch velkých korporátů často odmigrují do malé

firmy nebo startupu, protože jim to prostě

najednou dává smysl a oni si s sebou nesou

to know-how a nesou si s sebou i tu zkušenost,

takže já myslím, že ona se stejně, ta,

to povědomí prostě rozšiřuje všude. Ale

my i často říkáme, vy můžete ty nástroje použít

od firmy od jednoho člověka, protože tam není

potřeba nějak robustně něco implementovat.

Můžete, máme prostě velké hráče, kteří

si implementovali to naše řešení do svých ATSek,

aby to měli prostě jednodušší, ale vy můžete

klidně říct dneska, já mám zítra pohovor

s někým, můžu mu ještě dneska něco poslat

a je to úplně jednoduché a je to,

je to i velmi časté. Takže myslím si,

že je to spíš o té osvětě, což je taky jedna z našich

takových velkých jako misí,

odtajemňovat a přibližovat tu pracovní psychologii

i manažerům, šéfům firem, i kdyby byly prostě maličké,

protože jim přesně, i když je ten nábor jednou

za dva roky, no, tak tím spíš má cenu jako

ho nepodcenit a nesnažit se najednou být odborníkem

na nábor, protože jsou odborníkem třeba

na hliníkové výrobky, že jo, a nepotřebují prostě

tohle to znát. Takže jako myslím si,

že určitě to jako prorůstá do všech velikostí

firem a my to vidíme na našich zákaznících.

My jsme moc pyšní samozřejmě na ty

různé klíčové hráče na trhu, my tam máme velké

banky, operátory, pojišťovny, technologické

společnosti, ale máme tam opravdu hodně i těch

středních i těch maličkých firem nebo nějakých

třeba i nezávislých koučů,

lidé, kteří jako pomáhají zase naopak svým klientům

s tím náborem a chtějí to ještě přidat k tomu

svému know-how, jo. Takže to jako myslím,

že to prorůstá tím trhem, že to je prostě tak.

To je vlastně pozitivní zpráva pro ty,

co ještě třeba tenhle ten trend nezachytili.

Dokážeme si říct nějakou cenovou úroveň proklepnutí

si, když už teda tady mluvíme o obchodnících, jo,

proklepnutí si jednoho kandidáta na obchodnickou

-pozici? -Já to řeknu tak jakoby obecně,

protože každá ta metoda má svoji cenovku,

ale my se snažíme, abyste si je vždycky

poskládali do nějakého logického balíčku,

abyste si to uměl představit, tak každá

ta metoda může být na 10, 15 minut a abychom vás

nenutili do toho, že musíte kandidáta na CFO

a stejně tak třeba účetní testovat úplně stejnými

metodami, tak můžete poskládat vždycky samozřejmě

jinak tu sestavu a typicky potom,

ten balíček samozřejmě má zase svoji cenu,

aby to bylo výhodnější, ale když to řeknu úplně tak

jakoby obecně, tak kolem 1 000 Kč už prostě

solidně otestujete kandidáta.

A může to být za 900, může to být za 1 200,

ale víc než 1 200 nebo 1 300 to prostě už nebude,

protože vám už tam tu cenu zastropujeme a teď

si vezměte, že nabíráte toho člověka, kdy ten nábor

se může jako táhnout,

můžete se spálit, jaké obrovské částky do toho

vlastně člověk investuje. Takže tohle jsou fakt

vlastně drobné, které když tam přisypete na

tu hromádku toho, co vás stojí ten nábor,

tak tím získáváte obrovskou přidanou hodnotu.

Tam jsem právě mířil, protože zrovna

včera jsem měl telefon,

Martine, beru tady jistou pozici a oni po mně

chtějí 3 kila, protože se to nabírá přes

headhuntera, oni tady po mně chtějí 3 kila

a já si vlastně nejsem vůbec jistý, jo.

V tenhle moment investovat tisícikorunu do vlastně

vlastního klidu, i když to budu brát čistě

100% egoisticky, tak jenom sám pro sebe

investovat velmi malé peníze, abych si byl jistý,

koho vlastně beru, dává podle mě velký smysl.

Jasně, to fakt my chceme, aby to bylo i jednoduše

škálovatelné, aby si ty firmy řekly,

dobře, nabíráme 10 lidí za rok, nabíráme tisíc lidí

za rok, tak samozřejmě pokud už jsou to ti velcí,

naši dlouholetí partneři nebo klienti,

tak oni mají třeba i různé jiné jako

nějaké formáty spolupráce, protože pro ně zase

je lepší si zafixovat nějaký budget a podobně,

ale je to prostě v takovýchle dimenzích,

takže drobné vlastně.

Teď se možná budu snažit pootočit

vaše výrobky, nebo vaše služby trochu

inovativním způsobem a někam jinam.

Vy totiž neděláte jenom

diagnostiku, Vy děláte i zpětné vazby,

děláte průzkumy mezi zaměstnanci atd. atd., když

tak mě opravte, jestli jsem to pochopil

ze stránek špatně.

Dá se některá z metod použít třeba na zákazníky?

No, dá se použít určitě, dá se použít určitě...

-A bude relevantní? -...byť to není,

zase když bych řekla, co je to naše pole

působnosti, tak my neděláme takový ten market research,

že byste si jako oslovil potenciální zákazníky,

jak to mají, nemají nebo jak hodnotí váš produkt,

to není jakoby typicky ta situace,

my opravdu to cílíme na použití vnitrofiremní

směrem k zaměstnancům, ale samozřejmě

se na tu zpětnou vazbu naši klienti často ptají i těch

externích partnerů nebo

spolupracujících nějakých externích lidí, klientů.

Typicky si to můžete představit, když je 360°

zpětná vazba, je to jeden z nástrojů

k získávání feedbacku, prostě zpětné vazby

a typicky získáváte zpětnou vazbu takhle jeden

na jednoho, oko v oko, to je úplně značka ideál

samozřejmě, k tomu se ale dostáváme málokdy a často

potřebujete vysbírat třeba zpětnou vazbu od těch lidí,

se kterými reálně spolupracujete,

tak to je ta 360ka tzv.,

tak tam je úplně běžné, že se tam na nějakou sadu

otázek chceme zeptat i třeba klientů,

jak se jim s námi dobře spolupracuje,

jestli jako ta komunikace je třeba partnerská nebo,

nebo jestli je tam někdy něco, co je potřeba

zlepšit nebo co by nám doporučili třeba,

na co si dát pozor. Takže tam se můžeme

i zeptat, ale je to všechno vztaženo spíš k těm

našim interním zaměstnancům,

takže my neděláme takový ten průzkum trhu,

ale můžete se vlastně takhle i zeptat samozřejmě,

koho chcete. Teoreticky vy ten nástroj můžete

samozřejmě ohnout i na to, že to rozešlete na svoje

klienty a doptáte se jich, na cokoliv potřebujete

a to není vůbec problém, je to prostě nástroj,

kterým se ptáte, takže můžete ho nalít

jakýmkoliv obsahem. Tohle zase výhoda,

že my neřekneme klientovi, ne, ne, ne, musíte použít

tady naši sadu otázek, protože my to potřebujeme

pro naše benchmarky, my jsme samozřejmě rádi,

když vyjdete z naší sady, protože přesně pak máme

ty robustní benchmarky, ale udělejte si tam

jakékoliv změny potřebujete, nebo dokonce

když jenom víte, na co byste se tak chtěli

zeptat, ale nevíte, jestli se na to úplně umíte

zeptat šikovně, tak my na to zase,

to je naše doména, my vám to přetavíme

do nějakých otázek, které jsou šikovné.

Takže můžete se vlastně si to použít,

na koho chcete, ale není to ta klíčová

jakoby cílovka těch našich nástrojů.

Rozumím. Jaká je budoucnost

psychodiagnostiky?

Já vždycky, když o tom přemýšlíme,

tak si říkáme, že stejně jako lidská

podstata se jako mnoho za tisíc let jako nezměnila,

jo, jakože, jako i když se mění věci kolem nás,

mění se produkty, technologie, tady ten stůl,

cokoliv, tak v jádru jsme pořád jako ti stejní lidé,

jo, stejně prostě máte nějaké strachy,

máte nějaké motivace, máte nějaké předpoklady a

stejně tak bude vlastně relevantní ta

psychodiagnostika i do budoucna,

protože prostě ta lidská podstata pořád

jako je nějaká, ta se vám úplně jako

dramaticky najednou nepřemaže nějakým novým

technologickým počinem. Takže ona bude pořád,

si myslím, velmi relevantní a platná a budou samozřejmě

se na ni různě napojovat další

faktory, jako jsou právě ty technologické

vymoženosti, jo, že vlastně z té

psychodiagnostiky se bude snáz dělat třeba nějaký

souhrnný výsledek, protože teď vlastně umíte

zmapovat spoustu oblastí, ale pak potřebujete stejně

ten lidský faktor, aby to třeba pospojoval

do nějakého rozumného jako závěru, tak tohle

všechno ty technologie budou dělat třeba rychleji,

efektivněji, lépe vám třeba odpoví na to,

jestli knížka od tady toho autora týkající se time

managementu nebo tady od toho je možná líp pro vás

napsaná, protože z hlediska vašeho profilu třeba možná

tam mluví víc jako řečí, která bude pro

vás ta šikovná. Takže určitě se to bude

posouvat do různých těch jako souvisejících

doporučení, opatření a podobně, ale ta lidská

psychika, ta psychodiagnostika,

si myslím, má pořád velké opodstatnění a bude mít,

prostě bude mít.

Já jsem to mířil tam, jestli se bojíte o vlastní

práci, protože už v tuhle chvíli existuje firma

na trhu, Vy ji určitě znáte,

tady ji jmenovat nebudeme,

která vlastně dělá nějakou diagnostiku

na základě videohovoru.

Kdy si sednu před kameru a AI mi řekne,

jestli na tu pozici jsem, nebo nejsem dostatečně

kvalifikovaný?

-Kdy to bude? -Už to je?

Já o tom nevím, já o tom nevím,

ale myslím si, že když se i bavíme s

psychology, HR profesionály a podobně,

tak je velká ostražitost vůči tomu pouštět

do toho úplného jádra všechny tyhle technologie,

jo, že jako ony totiž do určité míry třeba můžou

mít nějaké zajímavé výsledky nebo pracují

s nějakou mírou spolehlivosti, ale je vidět,

že prostě jak jde o tu jako podstatu člověka,

tak jsou tam ti profesionálové velmi

obezřetní, jo, a taková ta jako hezká, barevná,

zajímavá high-tech řešení, hračičky, vypadá to jako

zajímavě, ale pokud tam nemají absolutní jistotu,

že to jádro pořád stojí na těch jakoby opravdu

platných principech a výzkumech a studiích a

vlastně je to taky řemeslo jako každé jiné a když ho,

neodvedete ho poctivě, tak prostě je to takové

jako pofidérní, tak je vidět,

že tam prostě neradi pouští úplně to AIko,

protože prostě pořád ještě halucinuje,

pořád ještě jako tam je spoustu

samozřejmě nejistoty. Takže myslím si, že v tomhle

nás to jako nenahradí nebo jako tu kreativní

činnost nebo opravdu tady tu práci

s tou plasticitou osobnosti každého člověka to AIko

prostě jako nedokáže, nedokáže vyšťouchnout úplně

ten lidský faktor a je vidět, že prostě

ta podstata té metody, pokud je jako vhodně

postavená jenom na AIku, tak zatím k tomu jako

vládne velká nedůvěra a asi i jako oprávněně,

jo, takže... Jenže upřímně řečeno,

kdo víme, co bude za tady za 10 let za technologii,

to jsme se tady takhle mohli bavit před 10 lety

a byli bychom úplně v šoku, co dneska je, takže určitě

myslím si, že nikdo se nebojí, pokud pracuje

s lidmi, že by ho nahradilo to AIko, protože asi každý,

kdo zavolá někam na klientskou linku a mluví

s ním chatbot, tak zažije přesně ten

moment, jaké to je. On vlastně vám řekne všechny

ty informace asi, ale je to prostě zoufalé jako.

Studený psí čumák.

Je to zoufalé, protože když máte nějaký

problém a teď vám to tam pořád vlastně jenom omílá,

tak se dostanete do hrozné frustrace a tohle je pořád,

tohle je přesně ono, že tam stejně potřebujete

i ten lidský faktor, který třeba i s těmi

metodami dobře pracuje, jsou to pořád nástroje,

v momentě, kdy to úplně vyškrtnete ten lidský

faktor, tak je to samozřejmě

potom takové víc generické.

Tak si budu přát, aby za 10 let se mnou

nemluvil studený psí čumák, ale zase Marta.

No, to si budeme přát všichni.

Nemyslím teda jako mluvit se mnou,

ale že o ten lidský kontakt nebudeme chtít přijít,

jo, to prostě už teď všichni zažíváme,

že nám to prostě jako bude chybět, když tak.

Kdyby z tohohle podcastu měly zbýt 3 až 5 vět,

jaké by to byly?

Tak první by byla, díky za pozvání, to určitě.

No, obecně, nebojte se pracovní

psychodiagnostiky, klidně

si ji vyzkoušejte na svojí kůži,

protože ti kvalitní dodavatelé vám to umožní

a vy si aspoň řeknete, jo, to vlastně dává smysl, ne,

to nedává smysl. Nebojte se to vyzkoušet.

Asi nevím, kolik jsem už řekla vět.

Tím se neomezujte.

Já spíš přemýšlím jakoby, co je to, to gró, protože

nebát se pracovní psychodiagnostiky je určitě,

určitě je to ta hlavní zpráva, protože nemá,

nemá smysl se toho obávat, jo.

Pokud je to dobře postavená metoda

a je to dobrý dodavatel, tak, a nemusíme to být

jenom my, tak nešlápnete vedle a prostě dá vám

to obrovskou přidanou hodnotu a nejenom

při tom náboru, jo. Ta pracovní

psychodiagnostika nebo jakákoliv diagnostika pomáhá

i potom při rozvoji. Takže když potom půjdete

na školení stress managementu, tak ať víte,

co jsou ta vaše témata, můžete si krásně udělat

třeba dotazník zvládání zátěže a stresu,

hned víte, co tak jako je to vaše téma v oblasti

zvládání stresu a zátěže. Takže nebojte se toho,

naopak to, jakože něco víme, měříme,

tak to pomáhá tomu jako posouvat se dál,

jo, nemít tu slepou skvrnu.

Já bych skoro řekl, že

když po mně někdo chce odpověď nějaké otázky,

asi mu na mně záleží.

Jasně, mně teď jenom jede hned v hlavě, fantazii,

že jo, jak se ptám, protože když jsme dělali

s Radkem Bahbouhem výcvik počasí,

tak samozřejmě zase je ptaní a ptaní, že jo.

Někdo se vás ptá a už vidíte, jak přemýšlí

nad další otázkou a někdo se vás ptá a vidíte,

že je úplně s vámi ponořený v tom tématu. Takže jo,

to, že se mě někdo na něco ptá,

určitě zvyšuje pocit, že je to důležité a přesto

bych tam dala i to B, buďte v tom autentičtí

a dostůjte tomu, že to myslíte upřímně,

že třeba právě i nasdílíte ty výsledky s tím člověkem,

že se třeba i na to s ním podíváte,

že to není nic tajemného,

naopak to otevírá diskusi, vizualizuje to často věci,

které se těžko vizualizují. Vy jste to řekl hezky,

že si pak ten tým říká, jo, ty jsi takový nebo makový,

protože poprvé v životě najednou se vidí v nějakém

vizuálním jako kontextu a vidí,

že já jsem tady a ten člověk je tady,

ale to neznamená, že jako já jsem chytrá

a on je blbý, to znamená, že prostě my se na ten

problém, on se dívá hodně z nadhledu a já jsem v tom

detailu a my si vlastně proto nerozumíme, jo,

a najednou nám to dává smysl a jak si vlastně

můžeme pomoct, protože já se tam nípu

v tom detailu, kdežto on vlastně už vidí,

jak to bude za 2 roky a že nemá smysl se v tom

nípat, ale zase pochopí, že když upozorním

už potřetí, že ta legislativa nás dál

nepustí, tak že to musíme teda pořešit. Takže

v tomhle tom fakt nebojme se toho,

pomáhá to zvizualizovat a zpřehlednit vlastně někdy

těžko uchopitelné, měřitelné věci týkající

se spolupráce, komunikace a fakt to pomáhá

potom jako fungovat líp.

-Děkuju, že jste tady byla. -Já moc děkuju za pozvání.

A přeju, ať se Vám daří ty nástroje rozvíjet

k naší spokojenosti.

To je hezké přání, my se pokusíme a určitě

děláme maximum pro to, abychom byli lepší a pořád

ten vývoj tlačili dopředu, takže možná, že se za těch

pár let fakt jako budeme divit, co všechno už to umí.

Tak jo, pokud v tuhle chvíli

jste se zapřisáhli, že dalšího člověka do firmy

nevezmete, aniž byste se ho na pár věcí zeptali

a viděli o něm pár grafů, než ho přijmete,

tak jsme naši práci udělali dobře.

V tom případě zopakuju svoji úvodní prosbu,

hned teď dejte odběr, like nebo tuhle epizodu

posuňte kamarádovi, spolupodnikateli,

někomu dalšímu, o kom si myslíte,

že by mu mohla pomoct. Uděláte nám radost a navíc

pomůžete Zážehu před další oči.

Mrkněte, a ten jsme tady úspěšně zatloukli, mrkněte

na www.martinhurych.com/zazeh, www.martinhurych.com/zazeh,

kde v tuhle chvíli už pod touhle tou epizodou je bonus

a mně už nezbývá, než jenom držet palce

a přát úspěch, díky.