Stojíte před výzvami v B2B podnikání a hledáte

úspěšné strategie? V Zážehu s Martinem Hurychem

najdete odpovědi. Každý týden Martin rozebírá

problémy ve strategickém managementu,

moderním obchodě, inovacích a budování

angažovaných týmů. I dnešní epizoda vám odhalí,

jak posunout vaši firmu na vrchol trhu a udržet

si tuto pozici dlouhodobě. Připojte se k nám,

poslechněte si příběhy úspěchu a získejte

praktické rady, které nastartují vaše podnikání.

Překonejte překážky s Martinem Hurychem

a dosáhněte úspěchu.

Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle,

tohle je další Zážeh. Než vám ukážu dnešního

hosta, měl bych tady na vás jednu prosbu.

Pokud jste jakýkoliv Zážeh už kdykoliv před touhle

epizodou viděli a cokoliv se vám zarylo do paměti

nebo cokoliv se vám líbilo, tak prosím dejte

už teď odběr, abyste na to po téhle

té epizodě nezapomněli. Vyhrajeme oba dva.

Vám už neuteče žádná epizoda a mně pomůžete

hladčeji proplout algoritmy sociálních sítí,

což mi pomůže zvát tak skvělé hosty, jako

je ten dnešní.

Dneska se podíváme na lidi.

Hodně tady se bavíme o strategiích, KPIčkách,

vizích, misích, hodnotách firem a pak i o výsledcích,

trochu zapomínáme na to, co je mezi, na tu převodovku

mezi tím, co chceme, a tím, co dosahujeme.

No a na tohle to povídání já jsem si pozval člověka

-povolaného, Toma Sovu. Ahoj, Tome. -Ahoj, Martine.

CEO společnosti Cognitio-Scan. Souhlasí?

Naprosto, ano.

Ty jsi první veslař, bývalý veslař v tomhle

křesle, první

bývalý člen holandské reprezentace ve veslování,

tak by mě zajímalo, protože dneska se budeme

bavit asi hodně vesele, začnu z trochu

druhého konce, co tě na veslování

úplně nejvíc štvalo?

Ten trénink, ten byl tak strašně těžký,

to jako vždycky jsem se strašně zpotil a všechno

mě bolelo, jako celé tělo a neustále jsme potřebovali

být připravení na ten nejtěžší

výkon, který si můžeš představit,

ale zase na druhou stranu mě to v životě hodně

tvářilo taky tohle to.

Znamená to, že bez tréninku jako nemůžeš

dosáhnout výsledku?

Na ten trénink, nebo sport jako takový

si jako mladý člověk rozvineš disciplínu,

cílevědomost, rozhodnost, tah na branku.

A to jsou věci, které pak potřebuješ v tom životě.

Já ještě pamatuju, jedenkrát jako můj trenér

řekl, a to je všechno, co mi dáš? A já jsem

si myslel, že už všechno jsem dal, tak mě ještě

jako vyhecoval a

diváci jako mně prominou, ale já jsem tam hodil

šavli jako v té lodi, ale pak jsem teprve věděl,

co to znamená sáhnout si na dno.

Jak daleko v podstatě můžeš jít, neb to máš

všechno mezi ušima, že si dáš tam sám limity.

My jsme plus minus stejná generace, myslíš si,

že to mají takhle i ti mladší?

Protože já hodně okolo sebe sleduju,

že oni to dotáhnou do nějaké puberty a pak

spousta z nich ten sport zahodí.

Ne a naštěstí, že to nemají tak,

neboť ta naše generace, mně včera bylo 56...

-Gratulujeme. -...tak, děkuju,

má to úplně jinak. My jsme potřebovali právě

ten tah na branku a pořád jsme makali, makali, makali,

ale naše generace do jaké míry si vůbec

dokázala užít ten život s velkým Ž a ne jenom

se honit jako křeček jako v kolečku sem a tam, ne.

Ta mladší generace to má úplně jinak

a z toho bychom se mohli hodně naučit,

naše výzva je a jak tu mladší generace

vést, to souhlasím.

K tomu se možná dneska taky částečně dostaneme.

Pojď nám ale nejdřív říct,

jaká byla pouť třeba z veslice až k tvojí

dnešní firmě.

Ty veslice byly taková mezistanice jako trochu.

Já jsem tehdy studoval vysokou námořnickou školu

v Holandsku, neboť já jsem ze 68. a rodiče

emigrovali nebo zdrhli nebo to už je jedno,

jak to chceš nazývat

a vyrůstával jsem díky bohu tam,

kde jsem mohl nasát jako úplně jinou kulturu,

přístup k životu, jiné hodnoty, naladění,

jinou formu komunikace

a po tom, co jsem studoval tu vysokou námořnickou,

tak v posledním roku jsem potřeboval udělat stáž

a tu stáž jsem dělal v Německu na rafinerii

v Karlsruhe, ve Wörthu, abychom byli úplně přesně.

Promiň, ještě před tím Německem,

rodiče teda nakonec odešli kam?

Nejdřív bydleli rok ve Vídni v utečenském lágru.

Už s tebou jako malým miminkem.

Tak, tak, tak, tak, mně bylo pár měsíců a tam

o tom pak vyřizovali přes Červený kříž pasy

a dokumenty a pak jsme teda emigrovali do Holandska.

-Okay. -A potom, když jsem dělal tu stáž,

tak jsem si říkal, já ještě nechci zpátky

dokončit jako svoje studium,

tak jsem se odstěhoval do Čech a často lidé jako

se mě ptají, a ty ses vrátil? Říkám, ne,

vůbec, vůbec, nebo nejdřív jako moje rodina prvního

půl roku vůbec nevěděla, že tady bydlím

a z toho jsem pak začal podnikat a vytvořil

jsem IT firmu. To jsem dělal společnost

se svým tátou a ta firma už velmi rychle nabrala

celkem velkou velikost, jsme měli v určitém

okamžiku přes 200 konzultantů,

přes 5 poboček a pak jsem se už nevrátil jako

do školy, tak v podstatě školu vysokou nikdy jako

jsem nedotáhnul, neboť první

zaměstnanci, které jsem zaměstnával,

byli profesoři z katedry

informatiky z VŠE, s kterými jsme pak jeli

na Temelín a jako různé jiné projekty,

které jsme tam dělávali.

Okay. Pořád jsme relativně daleko od Cognitio-Scan,

to znamená od Temelína ke

koučovi, trenérovi leadershipu a, řekněme,

-firemního rozvoje. -Jo, jo, jo, jo, jo.

Je pořád ještě dlouhá cesta?

Velmi dlouhá, velmi dlouhá.

To jsem jako dělal se svým otcem 10 let,

pak jsme se jako rozešli a vrátil jsem se zpátky

do Holandska, kde jsem pracoval pak jako

ředitel new business development zase v médiích,

v Endemolu a dostal jsem se do takové midlife crisis.

Já myslím, jakože to každý jako muž má,

i ženy mimochodem jako mají midlife crisis,

a teď máš dvě cesty, buď jednu cestu si jdeš jako

koupit Harleye a vezmeš si akorát jako

moc úzké kožené oblečení

a tím způsobem si ten mindrák v podstatě snažíš

kompenzovat, ale já jsem si začal zamýšlet na tom,

ty jo, půlku před sebou, půlku za sebou

a to je všechno tohle to? Co je vůbec jako moje

poslání mého života, kdo já vlastně jsem,

co bych chtěl zanechat?

A ještě taková filozofická otázka,

co bych chtěl, aby mně lidé vyryli na můj národní kámen?

Tak jsem začal hledat a řekl jsem si v určitém

okamžiku pod vedením učitele mého, Irika,

bůh ho žehnej, v Belgii jsem chodíval do školy,

tak jsem si řekl, co je to, co celý život děláš? No,

ty v podstatě pořád vedeš lidi, máš i rád lidi,

koučuješ lidi, trénuješ lidi,

i když to byli moji zaměstnanci, tak

proč se nestát učitelem? No, to se mi úplně

zbořil svět, nebo já jsem měl dřív limitující

přesvědčení, když nic neumíš, tak jdeš učit,

tak to byl takový boj se mnou samotným a z toho

jsem pak vybudoval svoje

první tréninkové centrum a to jsme pomalu ale jistě

rozvinuli, rozvinuli, rozvinuli a když říkám my,

tak jako v současné době nás je 7,

na začátku s manželkou a u nás trvá hodně dlouho,

než, nebo máme vysoké kvalitativní standardy,

než někoho si řekneme, jo, to je ta správná úroveň,

že my ho vůbec pustíme jít ke klientovi, tak

tím způsobem jsme v podstatě rozvili Cognitio-Scan.

Mě tam zaujala ještě jedna věc.

Nás poslouchá

spousta lidí okolo, řekněme, 30, 35 let,

je to vidět na všech statistikách,

které tenhle ten podcast má.

Tihle lidé už absolutně netuší, co je 68.

Mě napadlo, nebudeme tady suplovat hodinu dějepisu,

ale protože hloubáš v jiných, určitě

hloubáš i sám v sobě,

jak se na tobě podepsala ta léta,

kdy jsi vlastně nebyl ukotvený v nějaké zemi,

byl jsi chvilku v utečeneckém táboře,

rodiče potom vlastně budovali úplně

nový život někde jinde?

Jak si tohle to sám v sobě překládáš,

co ti to dalo, co ti to vzalo?

Já jsem si nejdřív myslel, že mně to hodně vzalo,

neboť já jsem například chodil do soukromých škol,

kde jsem byl mezi dětmi, které měly mnohem víc,

a já jsem tam měl hluboký pocit méněcennosti,

ale v určitém okamžiku, kdy jsem si začal brát

zodpovědnost za svůj vlastní život,

jsem si začínal uvědomovat, že ten 68., ta ruská invaze

mně v podstatě přineslo strašně moc do toho života,

neboť jinak bych nikdy jako nezažil ty zkušenosti,

které jsem zažil, jo. Já neříkám, děkuju,

rudý brácho, jo, ale posouvalo mě to tam,

kde jsem teď.

Až v určitém okamžiku, kdy jsem si začal

uvědomovat, hele,

potřebuješ jít svojí vlastní cestou a to je taky

v životě, na co jsem nejvíc pyšný,

že jsem se vždycky vydal tou vlastní cestou,

že jsem vždycky hledal i tu složitější cestu jako

tam, tak z toho

okamžiku, kdy jsem si jako mohl říct, hele,

já chudinka, já oběť, jeden nejhezčí okamžik

tam v tom byl, já jsem jedenkrát

v Holandsku zkrachoval a, no, to se mně zbořil celý

svět, přišel o svoje miminko,

o které jsem se staral, ale to bylo v podstatě

okamžik, když jsem si jako řekl, hele,

potřebuješ jít dál, tak mě to jenom

tvořilo pozitivně. Já jsem pozitivně zaměřený

člověk a já mám rád

i ten pozitivní mindset,

který není jako třeba být zaměřený pořád jenom

na výsledky a na KPIčka a tohle to, ale

kým se chceš stát v tom životě, abys byl šťastným.

Tak to mně to dávalo, tento mindset,

abych se mohl pořád posunout dál.

Než otočíme list, můžu si dovolit jednu

-takovou šťouravou otázku ďáblova advokáta? -Jo.

Možná teďka z toho zazní trochu i mě samotného, jo.

Nepotřebuješ si dokazovat, že na to máš?

Protože ty jsi tam v jeden moment řekl, byl jsem,

byl jsem sám mezi nějakými lepšími dětmi,

jo, tenhle ten moment mnohdy jako ten motor

startuje, že potřebuješ dokázat,

že jsi stejně dobrý jako někdo jiný.

Ne, já jsem lepší, jo, ne,

já to ještě jako víc zabarvím, jo.

Jeden z důvodů, proč jsem měl například

velký pocit méněcennosti, je následující. My jsme

namísto tělocviku jsme chodívali v Holandsku

do bazénu plavat, jo, a já nevím, jak je to tady

jako v Čechách, ale v Holandsku kluci

ve sprše si porovnávají, kdo ho má nejdelšího

a já jsem to nevyhrál.

-To je všude stejné. -Jo, okay, dobře.

Tak jsem si začal dokazovat, ano,

to bylo z toho hlubokého pocitu méněcennosti,

když jsem to měl vyřešené, tak to byl ten hnací hnací

motor, velmi únavný mimochodem,

bylo i období, kdy jsem ještě pak začal

chlastat k tomu, to byla taková kompenzace,

chviličku úleva.

No, já jsem celý potřeboval obrátit list,

takže jsem si říkal, hele, je tohle to vůbec

jako ten život, který chceš žít? Ne, já chci

být šťastný, já chci být svobodný.

No, tak jaký jsi svobodný, když pořád si potřebuješ

dokazovat, nebo jaký jsi svobodný,

když potřebuješ vyřešit problém s alkoholem, jo?

-Nejsi. -O tom si v různých podcastech a jiných,

řekněme, veřejných výstupech napovídal dost,

tak tomu se věnovat dneska nebudeme.

Já opravdu otočím list a začnu, nebo chtěl bych

začít mluvit o tom, o čem jsme se domlouvali,

že tady mluvit budeme a co rozebereme.

Já už jsem v úvodu říkal, že, a pro diváky,

posluchače vlastně tenhle ten obrázek,

o kterém budu mluvit, je i v bonusu,

který zmíníme nakonec,

že tu hodně mluvíme o,

řekněme, takových polotvrdých věcech,

jakože máš mít strategii jako podnikatel,

máš mít nějaké hodnoty, vize, mise, ke kterým

připoutáváš ty svoje lidi,

a hodně tady v podcastu mluvíme s těmi úspěšnými,

i jak dopadly nebo jaké mají ty výsledky.

Hodně málo a paradoxně jsou to, nebo paradoxně,

vlastně možná i právě proto jsou

to neúspěšnější epizody, málo se tady mluví

o té převodovce od záměru k výsledkům

a to jsou lidé, jo.

Téma tohohle podcastu jsme domluvili jako ztracené

náklady a jak je eliminovat.

Co jsou pro tebe ztracené náklady?

Ztracené nebo skryté náklady,

pojďme to uvést na nějaký konkrétní příklad, jo.

Obchod, ten ti je blízký, tak když se podíváme teď

z pohledu KPIček, jo,

na obchodní trychtýř, tak jako tam je konverze, no.

Když máš blbou konverzi, dejme tomu, máš 30 návštěv

a jako máš jeden deal, tak zřejmě...

-To bych se zastřelil. -No, a i to něco stojí,

to jsou taky skryté náklady, ta kulka,

tak potřebuješ se podívat na to, jak efektivní jako

je ten člověk,

jakým způsobem teda potřebujeme

změnit tu konverzi.

Je to v jednání s klientem, je to ve zpracovávání

nabídek, je to v odprezentování, to,

co jsem akorát dával dohromady,

tak to je jedna forma skrytých nákladů.

Pojďme se podívat v korporacích,

kolik lidí je tam na mítinku, kde si řekneš

ke konci mítinku, ty jo, a k čemu tohle to bylo?

Nebo možná ještě v dobrém případě máme

plodný mítink, ale ke konci si uděláme teda soupis,

co všechno jako potřebujeme udělat,

ty to-do listy a stejně se to neudělá a děláme

to stejně tak, jak jsme dělali doteďka,

tak to je druhá forma jako skrytých nákladů.

Třetí formou jako skrytých nákladů,

na které se můžeme podívat, je například lidé,

kteří jsou na nemocenské. Když vidím někde

ve společnosti, že lidé hodně jsou nemocní,

tak něco není v pořádku, to jsou samé skryté náklady,

které tam jsou, a jako poslední příklad těch

skrytých nákladů, když se podíváme na ten

celý řetěz, řetězec v marketingové organizaci

například, kde předáváš informace od klienta

do kreativní části, tak kolik iterace tam probíhají,

kde klient je nespokojený, kde potřebujeme upravit

a v dobrém případě ti to ten klient ještě

jako řekne, že je nespokojený,

potřebujeme to upravit. Tak ty neustálé iterace,

to jsou velice neefektivní

procesy, které tam jsou, to jsou samé skryté náklady.

Trochu tuším odpověď, ale co vlastně tyhle

ty věci spojuje? Co je podle tebe ten

uhelný kámen, nebo to, kde vlastně je příčina

těchhle těch skrytých nákladů?

Naprosto esenciální tady jsou dvě věci.

Bod 1 je komunikace a bod 2 jsou vztahy.

Tvůj úspěch totiž je založený na vztahu,

který máš se svými zaměstnanci,

se svými klienty a nezapomeň taky se svými

dodavateli a schopnost efektivně komunikovat svoje

potřeby, svoje touhy, svoje přání a vědět,

jak to zformulovat, abychom byli efektivní

v té komunikaci, aby mohlo dojít k souladu,

-k vzájemnému pochopení. -Vy komunikaci učíte.

Spoustakrát slyším blbá komunikace.

-No. -O dramaticky míň lidí řekne,

jak má dobrá komunikace vypadat.

Jakých pár bodů bys tady vystřihl ty jako manuálek

pro efektivní komunikaci?

První, blbá komunikace, no, pojďme si teda

nejdřív jako říct, co to je vůbec komunikace,

ale než to řeknu, co podle nás je komunikace,

tak neexistuje někdo, který je hloupý,

který to nepochopí, existují jenom blbí

komunikátoři, kteří nedokázali zformulovat

svoje potřeby nebo nadchnout nebo motivovat

nebo inspirovat toho druhého. V komunikaci,

a teď řeknu takovou divnou větu, jako jo,

když tak jako si to přehrajte ještě

párkrát, my definujeme komunikaci jako dosažení

požadovaného výsledku

nezávisle na svém záměru.

No, teď většinou lidé si řeknou, ty jo,

to je divná věta a já ji trochu vysvětlím.

V každé komunikaci máš nějaký záměr,

to je to, co chceš. Chci například nadchnout,

chci například motivovat nebo chci

cokoliv jiného a taky i v soukromí, chci blízkost

nebo chci lásku nebo chci mít kvalitativní čas.

Já potřebuju teda jako komunikátor

nejdřív vědět, co chci.

Většinou lidé nemají tucha, co chtějí,

pak ta komunikace pak probíhá a pak ke konci

se něco stane, dosažení požadovaného výsledku.

Rozběhne se ten člověk, pochopí ten člověk mě,

je nadšený, dává mně pak zpětnou vazbu?

To je ten výsledek, to je to, co dostávám,

tak v tom daném okamžiku dochází teda,

když ten záměr je v souladu z toho, co dostávám,

k efektivní komunikaci. No, je takových

8 základních bodů, které v komunikaci potřebujeme

dodržovat, nejsou lineární.

Nejdřív si potřebujeme stanovit teda ten záměr

a kontext, o čem se budeme bavit.

Ve firmách tomu taky říkáme agendu,

kde sdílím taky svoje očekávání,

kde sdílím taky svůj záměr, co vlastně chci.

No, většinou lidé se bojí jako sdílet svoje očekávání,

záměry a nechají si ty karty jako

na hrudníku, no, to nemůže dojít jako

k efektivní komunikaci, jo.

Vezmi si, jsme jako stejný ročník,

když jsi ty, Martine, dřív chodil jako

na diskotékách, jo, a chodil jsi na diskotéky.

-Já nejsem moc taneční typ. -Ne moc taneční

-typ, no, dobře. -Ale vím, jak to vypadá.

Ale na zábavě jsi někdy jako doufám byl, ne?

-Jo, jo, jo. -Okay, cool. Tak jako co tam jako vidíš,

stojíš jako s tou Coca-Colou někde jako v rohu

a nesdílíš svůj záměr a ty holky stojí na té druhé

straně, jo, nebo se bojíš, máš tam strach, jsi nejistý,

jo, tak tam potřebuje ten první krok nejdřív říct,

co je tvůj záměr. Pak se potřebujeme naladit

spolu na to, na sebe

a k tomu jsou celou řadu komunikační techniky,

jak se společně naladit, jo. Jinými slovy

potřebuješ vytvořit atmosféru důvěry,

kde na základě rovnocennosti může docházet

k optimální komunikaci. No, tady ta rovnocennost,

už to většinou začíná s celou řadou různých

obchodních vyjednávacích tréninků, kde,

které jsou zaměřené na vítězit a, jo, no,

takhle my nefungujeme, jo,

to je založené na strachu totiž.

Pak potřebuju taky sdílet, to je ten třetí krok,

co je to, co chci a najít v tom, získávat informace,

co vlastně chce taky ten druhý,

abychom mohli společně nadefinovat po tom,

co jsme si získali, jako co chce ten druhý,

souhlas, jsme ve flow. Tak jak dosáhnout ten

společenský flow, jinými slovy ten společenský

požadovaný výsledek? Dám tady konkrétně jeden

příklad, stojí nějaký projekt,

nebo nevíme přesně, jak na to.

Jak můžeme spolupracovat v týmu, abychom mohli řešit

společně problém?

To je velká výzva pro většinu lidí tohle to.

-To teda. -Jo, nebo pak si tam začínají lidé

navzájem honit ega a začínají buď být

dominantní nebo se stáhnou do sebe a nikdy nemůže

dojít k naladění navzájem, tak to je ten čtvrtý krok,

jak teda můžeš docházet k té definici společného

požadovaného výsledku, který chceme dosáhnout.

Mimochodem potřebuješ vědět teda, co chceš zase

a tam je ten kámen úrazu. No, jsme tam skoro,

máme pak ještě jako další krok, jaké zdroje,

jaké kvality, jaké schopnosti,

jaké kompetence potřebuju

zapojit, aby vůbec jako k tomu mohlo dojít

k té komunikaci. Na základě, pak jsme

už u toho předposledního kroku,

se dostáváme a jaké akce uděláme, jaké to jsou kroky,

které jsou smysly vnímatelné? Nejen to,

že o tom zůstáváme mluvit, ale když si něco domluvíme,

tak slovo, slovo platí a beru si

tu sebezodpovědnost a jdu na to,

abychom mohli tím způsobem si vytvořit most do té naší

budoucnosti, že překlenujeme tam,

kde stojíme teď, tam, kam směrujeme.

Tak to je těch 7 základních kroků, které

jsou v komunikaci důležité.

Hele, to, když to

trochu zjednoduším, tak tohle se skoro na

některých mítincích děje a přesto ty výsledky nejsou.

Kde je teda potom ta další chyba?

-No. -Jako máš pocit, že je odkomunikuješ,

máš pocit, že ti to lidé odkývou,

že všecko teda chápou, odejdeš, za týden se zeptáš,

kam jste pokročili, a ono stejně nic.

A nic, ne, dobře. No a to je to, čím

-se právě živíme, jo. -Okay.

Můžeš si klást jednoduchou otázku,

jak efektivní moje komunikace teda byla,

nebo tak, jak říkáš, lidé ti říkají,

já miluju zmrzlinu, tak potřebuješ v té komunikaci

už začínat číst ty nonverbální

komunikace, které jsou, a to, co popisuješ, Martine,

co celou řadu máme jich 9 různých vzorců,

sabotážní chování, že lidé řeknou, že ano,

ale nedělají to. Tak potřebuješ začínat

hrabat blíž a hloubš a hloubš, to znamená,

že potřebuješ taky pochopit lidi.

V současné době už nestačí jenom říct lidem,

jako co mají dělat nebo jako podnikatel nebo

jako lídr nebo CEO být zaměřený na ty výsledky,

z tebe se musí stát, a Baťa to už i říkal,

tak půl-psycholog.

Chci se tě zeptat, když ses narodil,

dostal jsi manuál, jak lidé fungují?

-Ne. -Tak jak chceš něco motivovat, když nevíš,

-jak to funguje? -Jasné.

Jo. Když například bychom si vzali jadernou

elektrárnu, no, ta má docela velký řídící

panel, tak já potřebuji nejdřív zaškolit,

na jaký knoflík sáhnout, na jaký knoflík nesáhnout,

aby mně to nevybouchlo jako pod zadkem. No, to,

co děláme normálně v komunikaci,

my jako saháme jako na knoflíky, jo, a doufáme,

jakože na co nesáhneme, že to nevybouchne,

ale často jako se stává, že to vybouchne. No, sáhnul

jsi na blbý knoflík. Tak nauč se sahat na ten

knoflík, který teda dá ty lidi do pohybu,

neboť tam jsou neskutečné, když se vrátíme teda

k našemu tématu, skryté náklady,

ty se dohodneš a stejně se to neděje. No, lidé

si pak jako nás zavolají a pak jako jdeme se podívat

do toho, co se jako tam doopravdy děje,

o čem se hlavně nemluví, co jsou ty vzorce chování,

které my identifikujeme a co je ten psychologický

vzorec a ten pak potřebujeme prolomit.

Hele, ty jsi to tam jednou zmiňoval,

vlastně upřímný zájem o toho daného člověka,

protože to, co já jako častokrát slyším nebo vidím,

je, já vlastně nějaké manuálky mám, teď je otázka,

jaká je jejich kvalita a odkaď vzešly,

jo, ale já vlastně nějaké manuálky mám,

něco jsem si přečetl, byl jsem na nějakých

kurzech a ono to stejně nefunguje.

No a já se zeptám, ale víš vlastně,

co jako chce ten druhý, znáš ho dokonale,

znáš ho jako člověka? Protože ty jsi jmenoval

dvě věci, komunikace a vztahy, komunikace,

spousta, a oni mi prominou, té mojí bubliny si myslím,

že to bere hodně jako dogmaticky,

krok po kroku to budu dělat a ono se to jako ujme,

ale už tam není ten zájem o toho člověka. Co s tím?

My máme v rámci našich kognitivních

filtrů celou řadu. A jeden, říkáme tomu primary source,

je people, place, activity, thing, information.

Většinou lidé se zaměří na informace a na aktivity,

co budeme dělat, ale nemají tam lidi, no.

Já jsem, pamatuji si jako teď, když o tom mluvíme,

jako na jeden

rozhovor, který jsem měl s jedním CEO,

který má naštěstí ještě

400 lidí pod sebou, a on mně říkal tak osobně,

on říká, hele, Tome,

mě to vlastně ta práce nebaví,

já jsem vybudoval to a...

Já jsem se ho kladl otázku, říkám, ale máš

ty vůbec rád lidi? Ne, vůbec.

Víš, Martine, ono je to tak stejné,

když začínáš podnikat například a chceš si založit

psí útulek, tak je fajn mít rád psy, jo,

tak když už pracuješ s těmi lidmi, tak je mít,

tak je fajn mít rád lidi, jo, a když nemáš rád lidi

a tvoje kvality jsou někde jinde,

tak si najmi, prosím tě, někoho,

který umí pracovat jako s těmi lidmi a dokáže

tam vnést ten lidský faktor.

A těch příruček, já to nesnáším,

dám příklad, když mi bylo 15 let, tak jsem měl vedle

postele takový štos Playboyů,

ale tam z toho jsem se v podstatě nic nenaučil.

Já věděl, že jsi měl šťastnější dětství.

Tak právě, jo, to je výhoda zase,

když jsem vyrůstával v Holandsku, no.

Tak co to je za nesmysl, jo, si udělat příručku,

potřebuješ nejdřív zkoušet, zkoušet, zkoušet a párkrát

to párkrát zvoráš, pak si zavoláš jako někoho,

který jako se v tom vyzná, on tě to naučí,

pak potřebuješ ještě víc zkoušet,

integrovat tu lidskost v sobě, to se nedá naučit.

I proto se možná v korporátech říká,

že jsi povyšovaný do míry svých schopností a toho,

co umíš, ne a ono když vlastně vidím,

na jakém základě lidé z korporátu odcházejí,

tak to nikdy není, že by nestačili odborně,

ale vždycky to je o komunikaci,

že nedosáhli nějakých výsledků přes jiné lidi.

To je vlastně to, o čem mluvíme.

Já bych to ještě bral, Martine, trochu dál.

Lidé v korporátech často jsou povýšení nad svými

schopnostmi, které akorát mají, jo,

neboť to je ten poslední krůček, jo,

který si myslí, no, to taky ještě dám, ne,

ten už nedáš, jo.

A pak je taková velice smutná

věc, co se děje v té společnosti,

kde vidím, že každý druhý vyřazený HR manager nebo

CEO si myslí, že umí koučovat a pak

si začínají nějak v zoufalství svoje koučovací

praxe, kde naprosto vyhoří, pak jako mají lidi,

kteří na začátku kolem jsou, ale nedokáží

si z toho udělat kvalitativní byznys nebo

v podstatě se to nikdy

nenaučili, jo, a co pak jako se děje,

to, co jim fungovalo dřív, to zreplikují,

to je takový copy paste, copy paste, jo,

teď si vezmi, Martine, že by sis přečetl knihu

a prvních 5 kapitol by sis napsal originály a pak

bys udělal jenom copy paste, copy paste

a ta kniha má, dejme tomu, 80 kapitol.

No, to je strašně nudná kniha, ne,

potřebuješ se neustále rozvinout,

pořád se potřebuješ rozvinout tu flexibilitu,

nebo taky ty podmínky v té společnosti

se neustále mění. Sociální se mění,

už na začátku jsi říkal, ty mladé děti,

nebo ti mladí lidé mají ještě jako oni ten drive,

nemají úplně jiné zájmy,

chtějí si užívat život, tak jak na to reagovat.

Pak potřebujeme si neustále, obzvlášť teď ve

změně politické, geopolitické situace,

co se bude dít za chvíli. No, žijeme ve fantastické

době, to vyžaduje rozvoj vyšší kognice,

abych tam neustále dokázal být flexibilní.

Našli jsme společnou příčinu teda toho,

proč vznikají ty skryté náklady,

druhá půlka otázky, na které jsme se domlouvali,

když jsem tě zval, bylo, jak je eliminovat.

Je to teda tak jednoduché, v uvozovkách,

že zavedu skvělou komunikaci a ono

se to všecko spraví?

Kdyby to bylo tak jednoduché jako,

tak by to dělal každý, ne, ono to vůbec není

jednoduché, jo.

Tak co s tím? Vím, vím teda, jaké skryté

náklady mám a vím, kde mi to velmi

pravděpodobně hapruje, musím se naučit

komunikovat líp.

Co potom s tím, abych ty skryté

náklady minimalizoval?

Jo, no, když jako jdu ještě o krůček dál,

jo, většinou tak, jak jsi už říkal v průběhu

rozhovoru, firmy nebo podnikatel nebo CEO už mají

naplánované nebo nadefinované svoje cíle,

svoje KPIčka a když jsou hodně moderní, tak OKRka,

jo, a vize, no, atd. atd. a mají nadefinované

výsledky a to je všechno. A já tvrdím...

Dokonce přiřazené lidi, kteří jsou za to zodpovědní,

a ti lidé to nevědí.

Tam už to hned začíná a já říkám, hele, vykašli

se na výsledky.

Podívej se na postoje a na chování.

Když se vrátím k tomu příkladu,

který jsem na začátku říkal, ten obchodník,

jaký má postoj a jaké má chování, že má takovou

špatnou konverzi? No, asi v jeho komunikaci potřebuje

něco změnit nebo jiný obchodník,

který má málo schůzek, no, tak nemůžeš mít

nikdy výsledky.

Tak až v okamžiku, když teda změním

ten postoj a to chování,

může docházet k těm výsledkům. No, teď

se vrátím k tvojí otázce, jak teda odstranit

ty skryté náklady. První, co my vždycky uděláme, je,

a k tomu ke konci dostane ještě posluchač a divák

jako bonus, Collective discovery,

uděláme analýzu, kde úplně revolucionární

způsobem se díváme na tu organizaci,

co jsou ty vzorce chování, co jsou ty postoje,

co je to sabotážní chování, co jsou ty strachy,

které tam jsou,

že ty skryté náklady tam jsou.

Když to dokážeme identifikovat,

tak dokážeme na základě rozvojového programu

tyto záležitosti odstranit. Já lidem říkám, přestaňte,

prosím vás, školit se. Já jsem si jistý,

že jste už měli 2, 3, 4 leadership nebo

komunikační tréninky a

já jsem si nedávno, nebo ani ne já,

ale moje manželka taky

trénuje v korporacích, se zeptala jednoho klienta,

říká, hele, a co si pamatuješ jako

z toho tréninku minule?

-Nic. -No, to byla ta paní s těmi velkými prsy,

jo, no, a to bylo všechno, co si jako zapamatovali.

Ne, musí to být transformační,

my totiž netrénujeme, my rozvineme kompetence,

tak my se potřebujeme nejdřív podívat na to,

jaké kompetence tam potřebujeme rozvinout.

Je to sebezodpovědnost, je to naslouchání,

je to vnímavost, je to angažovanost?

No a takhle bych mohl pokračovat jako až do konce

tohohle toho podcastu, tak co to jsou

za kompetence, které potřebujeme rozvinout,

a ty pak v průběhu rozvojového programu,

a tam používáme metodu neurolingvistického

programování, kde máme stovky velmi účinné

intervenční techniky, které povedou k těm lidem

k těm transformacím, nejenom, co se týká myšlení,

ale taky co srdce, po čem touží, jejich vášeň a

ty emoce, které máš v břiše, nebo jinak končí

to tak, jo, jo, jo, jo, v hlavě si říkám,

že to je dobrý nápad. Možná, že se taky ještě

rozvášníš pro to, ale emočně si řekneš,

my nikam nejdeme, nebo ten kolega,

který jako tam sedí v tom jiném týmu,

to ani tady nebudu říkat, jaké jsou tvoje myšlenky

o něm, ale s ním teda jako nejdu jako na kafe nebo

si sednout, ne, tak potřebujeme ty emoce

a ty myšlenky a to chování sladit dohromady

a to se dělá rozvojovým programem.

Když se vrátím ještě kousek zpátky, ty jsi říkal,

my teda dorazíme a my zjistíme,

-co je potřeba dělat. -Jo. -Tam mi dochází,

že abys zjistil, co je potřeba dělat,

tak ty lidi musíš znovu rozkomunikovat.

To znamená, že ti lidé s tebou paradoxně

mluví otevřeněji a líp než s vlastním vedením.

Záleží na typu organizace.

Jako osobnostní charakteristiku a barvy

to zřejmě všichni jako posluchači znají,

tak každá barva potřebuje mít jiný přístup.

Když například vezmu silně hierarchickou

organizační strukturu, tak potřebuje automaticky

někdo přijít zvenku, který jim řekne,

co mají dělat, nebo ukážeš si ještě frčky,

jaký jsi dobrý, co jsi všechno jako zažil,

jo, nebo to je takový pánbůh, který ti řekne,

co máš říct, ale jiný typ organizace potřebuješ

komunikovat úplně jinak,

jenom vytyčit pole, například jako u těch

mladých lidí, neříkej těm mladým lidem,

jako co mají dělat, jim potřebuješ vytyčit

pískoviště a ať se sami naučí,

jak na tom pískovišti jako mají se pohybovat,

tak tam není jednoznačná odpověď na to.

Já jsem to spíš myslel tak, že je tam zajímavý,

a já to vidím i ve vlastní praxi,

je tam zajímavý moment v tom, že když přijde

někdo zvenku, tak ti lidé se svěří radši,

nepochybně vaše schopnost komunikovat je lepší, jo,

protože jste v tom profíci, ale i to, že ti lidé spoustu

věcí radši řeknou někomu zvenku než ve firmě,

odbržďuje potom eliminaci těch skrytých nákladů, ne?

Občas jo, občas ne, jo, to ještě teďka

záleží na situaci.

Ty jako trenér si potřebuješ vytvořit

tu důvěru, že se ten člověk se ti svěří, jo.

Ne vždycky to vychází tohle to, neboť často lidé

se bojí, no, ale pak to na mě práskne

tomu vedení. My si stanovujeme vždycky

jako hodně striktní pravidla, že to,

co si říkáme mezi sebou, zůstává taky mezi námi,

what happens in Vegas, stays in Vegas, jo,

o tom se nemluví jako dál, jinak ten člověk

se ti nemůže otevřít.

V té komunikaci, Martine,

věděl jsi o tom, že 93 % tvojí komunikace

je nonverbální?

Už jsem na to měl pár školení.

Jo, jo, jo, jo. No, tak máme takovou,

my říkáme tomu masku, jo, korporátní masku,

já nic nebudu ukazovat, jo. No, to, že si dáš masku,

už komunikuješ teda, že se něčeho bojíš,

že máš z něčeho strach.

No, tak na nás je to z toho vytáhnout a jak to teda

vyeliminovat, abys tam nemusel stát nebo

sedět jako robot, který má tu korporátní masku.

Poslouchej, trochu se teda teďka bojím,

-co komunikuju já. -Chceš to analyzovat?

-Klidně můžeme. -Ne, teď ne, teď ne.

Já jsem se spíš chtěl zeptat,

na tohle musíš mít vlohy,

něco se naučit dá, na něco musíš mít prostě

vlohy a stejně jako na, já nevím, jsme tady

se bavili o sportu, na sport jsou nadanější

a tvrdší, tak i na čtení nonverbální komunikace jsou

lidé měkčí a tvrdší.

Co když jsem ten tvrdý, co když to prostě nevidím?

-Jo. Tak sedíš. -Mám to zabalit a prodat

firmu a vykašlat se na to? -No, těch znám jako hodně,

dobrý člověk na blbém místě.

Zorganizuj si to tak, aby tu komunikaci s těmi

lidmi pak dělal někdo jiný.

Málo vizionářů dokáže taky být kvalitativním

people managers, jo. V historii i Steve Jobs,

když se podíváte

na jeho životopis, no, to taky nebyl úplně

-people manager. -To teda ne. -Jo, ale byl

úspěšný jako v tom, co dělá, a on si to zařídil.

Zařiď si to jinak.

Okay. To znamená, že pro tyhle ty lidi velmi

rychle si vzít nějakou dvojku do firmy,

která bude zodpovědná za, řekněme, převádění

toho mého invenčního chaosu do pořádku té firmy.

Jo, jo, jo, jo.

Okay. Na co jsme zapomněli?

Já nevím, ty máš zápisky, já ne.

Já se ti přiznám, já mám tady hrubou osnovu

a od třetí otázky už jsme úplně mimo.

Jo, okay, okay.

Jedna mě napadá.

Vy jste ve firmě připravili bonus,

my už jsme ho tady několikrát zmiňovali,

je tam ten obrázek, který jsem tady popisoval,

je tam i analýza těch, jak jsi to říkal...

Kompetence a vzorce chování.

...a vzorce chování, no, no, no.

Pojďme teda navnadit lidi, aby až skončí poslech

tady toho podcastu, někam dojedou, doběhnou,

aby první, co udělali, běželi k myši

a začali stahovat.

Dostanete od nás, když si jako kliknete

na ten odkaz,

říkáme tomu Collective discovery,

to je návod k tomu, jakým způsobem si můžeš

udělat tu analýzu

těch vzorců chování. No, pojďme teďko trochu

být konkrétnější, jo, vzorce chování,

to je takové abstraktní. Vidíš tam lidi jako pasivní,

kteří například jako čekají, anebo vidíš

jako tam lidi, kteří jsou dominantní,

nebo lidi, kteří si neustále stěžují,

že přicházejí s problémy, ale nikdy nepřijdou

s řešeními, no. Takhle máme desítky vzorců

chování nadefinované, aby se to posluchačům taky

dobře analyzovalo, kde se můžou podívat, hele,

co se v současné době jako v mojí organizaci děje.

A dostanou jako tam celý návod a když jako ten návod

implementují u sebe a budou mít ještě otázky,

tak ať se s námi spojí a buď online,

nebo offline jim pomůžeme dál.

To znamená, výsledkem téhle té analýzy je

mít hlavu v dlaních a mít analyzovaný problém.

To je nejenom analyzovaný problém,

-ale taky řešení k tomu. -Jo, okay, super.

To by bylo stejné, kdybych jako řekl, hele,

sjeď s autem do garáže, já ti to napojím na počítače

a ti řeknu, hm, to máš blbé, jako když se

rozsvítí tady ten vánoční stromeček. Ne, dám

ti taky návod, co s tím udělat, jo,

ale to není jenom o té organizaci,

neboť ryba smrdí od hlavy.

Koukal jsem, že tam jsou dvě stránky i o mně.

Tak, přesně tak, jo. Co ty děláš, že

ta organizace funguje tak, jak funguje a hlavně to,

čeho se bojíš? Co je to, čemu se vyhýbáš,

co jsou tvoje strachy, které jako tam jsou?

A ty se všechny odehrávají na té podvědomé úrovni, jo.

Tohle bude pro silné povahy.

Kdyby v tom informačním šumu, který vzniká,

ty jsi říkal, že natáčíte sami 3 videa týdně atd.

atd., v tomhle přesyceném informacemi světě,

kdyby z tohohle toho podcastu mělo zůstat

3 až 5 vět, které budeme tesat do kamene,

co by to bylo?

Naslouchej svému srdci a staň se sám sebou.

-Amen, děkuju moc. -Děkuju, Martine.

Tak to vidíte, skoro jsem ztratil slova.

Pokud jsme vás tady s Tomem dneska někam posunuli,

něco jsme vám ukázali, k něčemu jsme vás

motivovali, tak, jak často říkám,

jsme naši práci udělali dobře.

V takovém případě zopakuju svoji prosbu hnedka

ze začátku, určitě dejte odběr, aby

vám už žádná další její epizoda neutekla, určitě

likujte, možná i sdílejte s nějakým kamarádem,

kterému by tahle ta epizoda mohla pomoct.

Co určitě udělejte, mrkněte

na www.martinhurych.com/zazeh, www.martinhurych.com/zazeh,

kde v tuhle chvíli už pod touhle tou epizodou

nebo někde okolo ní je slíbený bonus,

který si určitě stáhněte, protože když jsem ho viděl,

tak to bylo jak koukat se do zrcadla.

No a mně už nezbývá, než držet vám palce

a přát úspěch, díky.