Posloucháte Zážeh, podcast Martina Hurycha,

který zažehl týmy na čtyřech kontinentech

a dnes sdílí principy úspěšných firem

jako byznys akcelerátor.

Akcelerujte váš obchod, inovace a lidi

s profesionální podporou Martina Hurycha.

-Dobrý den.

Já jsem Martin Hurych a tohle, tohle je Zážeh.

Ač se pracovní trh podle některých trochu rozvolňuje,

tak moje bublina stále má a velmi pravděpodobně

ještě nějakou dobu bude mít problémy přitahovat

správné kandidáty. No a protože tohle to slyším

dost často jak od svých klientů, tak kamarádů,

tak jsem se rozhodl na tohle to téma dneska

zaměřit a pozval jsem si k němu člověka

nejvíc povolaného,

Michala Kosaře. Dobrý den, Michale.

-Dobrý den, Martine.

-Head of Employer Branding v České spořitelně.

Je to tak? -Je to tak.

-Než se vrhneme na to, jak přitahovat lidi

a jak jste se dostal do Spořky a co děláte

a co je vlastně employer branding,

tak by mě hrozně zajímalo,

Vy jste na sebe v přípravě prásknul, že rád grilujete.

-Hodně rád. -Tak nám pojďte prozradit

Váš majstrštyk a recept na něj.

-Jsem rád, že ho mám vlastně aktuálně

čerstvý v hlavě. O víkendu jsem měl vlastně

takovou akci, byla to moje oslava

mé rozlučky se svobodou, kterou držíme už vlastně

nějakých 6 let, tu rozlučku, nebo tu oslavu

a dělal jsem brisket, což je hovězí hrudní,

které se v podstatě jako, ten celý čas toho procesu

je nějakých zhruba 12, 13 hodin podle velikosti,

podle jako masa, které získáte, a

vlastně je to paradoxně docela jako jednoduchý

recept, ale vlastně všem doporučuju to zkusit,

protože je to chuťově extrémně zajímavý zážitek.

V podstatě jde o to sehnat, sehnat v českých

podmínkách brisket,

nevím, jestli dělat reklamu,

když tak klidně možná soukromě mě,

ať mě lidé kontaktují a dám doporučení na řeznictví,

kde se dá sehnat. Je to trošku dražší maso,

jako v řádu tisíců, ale stojí to opravdu za to,

pak sehnat správné koření, to z hlavy nevím,

jak se jmenuje, takže musím, musím,

musím nabrífovat a pak to prostě šoupnete vlastně

na ten gril a tady přichází ta jedna menší komplikace.

Buď máte to štěstí, anebo jste trošku fanoušek

a koupil jste si jako peletkový gril,

který v Čechách moc lidí jako nemá,

anebo si s tím budete hrát v tom grilu

na ty uhlíky a je potřeba 12 hodin udržet 110 stupňů,

tak to nechám, to nechám na posluchačích,

co si vyberou, ale jinak položím,

položím maso, nechám nějaké 3 hodinky jako

frčet na těch 110 stupňů, měl bych se dostat

na nějakých 60 stupňů vnitřní teploty

a po nějakých 3, 4 hodinkách vlastně musí

člověk zabalit do pečícího papíru a alobalu,

nechá vlastně běžet další, dejme tomu, že 8 hodin

klidně podle té velikosti.

Když jsem v sobotu ráno měřil teplotu toho masa,

tak byla 99,6 stupňů, vypadalo to zajímavě na tom,

není tam tříciferný displej, jenom dvou.

No a potom vlastně jsem si ještě ráno

vyrobil z polystyrenu

vlastně jako chladící box pomocí montážní pěny,

tak jsem si smontoval box,

dal jsem do toho to maso, ono pak musí 3 hodiny zhruba

jako odstát, nejí se jako teplé, mělo by se jíst

jako vlažné a opravdu to je jako lepší,

my jsme zkoušeli varianty teplé,

vlažné a úplně studené a vlastně jak je to pokryté

poměrně silnou vrstvou tuku,

tak když je ten tuk úplně, je to, jako když jíte bůček,

když je úplně rozpečený, tak je divný,

když jíte jako lehce vlažný,

tak je to jako ideální. U toho bůčku je to dobré

někdy úplně studené, tady je to lepší ne,

tady je to lepší vlažné. Takže já to i vnímám,

když jsem se na to jako připravoval,

tak jsem to četl, jako že v Americe to třeba

považují za nějakou maturitu, tak jsem

ji úspěšně o víkendu složil. -Tak gratulujeme.

-A bylo to, bylo to super, no.

Jinak receptů mám spoustu, mám i profil na Instagramu

na vaření, chtěl jsem vždycky hrozně

sdílet recepty, ale nějak jsem se k tomu nedostal, no.

-To jsem ani netušil, jak daleko se dostaneme.

Každopádně jestli, posluchači a diváci,

chcete nějak úspěšně zakončit tohle to prapodivné

léto, tak brisketem.

-Rozhodně. -Já jsem zároveň v přípravě zjistil,

Spořku asi nemá smysl tady popisovat,

protože minimálně půlka z posluchačů tam

má nějaký účet,

mě spíš zaujalo,

jak jste se do Spořky dostal a jak jste se

dostal z pozice

obchodníka do člověka, který se stará

o lidské zdroje. To není standardní cesta,

tak jak k tomu došlo? -Možná na úvod,

ono je to to zařazení toho employer brandingu,

že je pod lidskými zdroji jako velmi často,

někdy bývá pod marketingem, takže to je možná ten důvod,

proč dneska jsem pod lidskými zdroji,

ale jinak vlastně nevěnuju se tomu

z toho pohledu, nebo ten obor lidských zdrojů,

jako ten vlastně neřeším, jo, to je, na

to je tam spousta dalších specialistů.

Ale vlastně ta role,

roky jsem byl obchodníkem, asi nebudu vyprávět celou

tu historii a

vlastně mě vždycky ten obchod spíš bavil

z toho pohledu jako toho hlubšího,

toho většího caru, porozumět, co ten jako

klient potřebuje, co řeší, takže jsem se vlastně

tak jako, když to řeknu, přehoupl v konzultanta

a i vlastně v pozici, kdy jsem jako major account,

tam jsme to takhle nazývali v LMC,

to byl vlastně ten nejvyšší segment,

tak jsem vlastně se svými klienty začal aplikovat

různé aktivity, že jsem opravdu trávil

dny u toho klienta, jo, abych ho vlastně naučil,

nebo poznal, protože nevěřil jsem v to,

že na těch jako připravených schůzkách,

workshopech vlastně proniknete do té firemní

kultury a já už jsem v té době vlastně

konzultoval to, jak uchopit tu značku

zaměstnavatele u těch svých klientů.

No a vlastně v podstatě

Česká spořitelna byl jeden z mých klientů,

kde jsem trávil poměrně hodně času a jednoho dne

přišla vlastně tenkrát šéfka

náboru a říká mi, že vlastně tuhle tu pozici

Head of Employer branding otvírají a že by

hrozně ocenila, kdybych jí vlastně

napsal ten inzerát. Takže tenkrát jsem vlastně

jim pomohl sepsat inzerát, pak přišla, když jsem

jí to předával, jestli bych se mohl

přihlásit, říkám, ty jo, tak to mám docela respekt,

jako to tady dělám na 100 % pro Vás. No,

v tu chvíli mi ještě nedošlo, že jsem ten inzerát

napsal tak, jako že hledáme boha a že jsem si

jako "na" do kalhot, tak to bylo jako

takový menší fuck up. No, ale přihlásil jsem se,

prošel jsem si nějaké pětikolové výběrko

a vlastně podařilo se mi do Spořitelny jako dostat

a musím říct, že vlastně teprve tam začala

vlastně ta velká škola, jo. To bylo hodně zajímavé.

-Takže proti sobě mám boha dneska.

-No, to ježišmarja. -Chtěl jsem se zeptat,

employer branding a přitahování lidí do firmy,

to se tady Zážehem už několikrát

promítlo, nebo proběhlo,

etherem to běhá už nějakou dobu,

jak je důležité vlastně pracovat na tom,

aby lidé ideálně chodili za vámi a vy jste

je nemusel lovit.

Nicméně v té mojí bublině je to relativně pořád

nový termín, pojďme si teda vysvětlit nějak

lidsky česky, co se myslí employer

brandingem a kde začíná, kde končí.

-Jo. Já možná ještě rozlousknu, ještě

do toho přidám jeden výraz, HR marketing,

employer branding a HR marketing je většinou

tak jako patlaný přes sebe, ale je to něco jiného.

Employer branding je nějaká jako umbrella, řekněme,

můžeme říkat česky jako značka zaměstnavatele

a kdybychom si řekli, že ještě je nad tím trošku

větší ta umbrella, tak je to ta značka.

To je značka jenom jako jedna a malinko uhnu,

ale v podstatě

jakákoliv interakce se značkou vám vytváří

názor na tu značku, jo, teoreticky i ne interakce,

když vám ukážu logo, tak hned vy si vytvoříte

jako dojem z té značky z toho loga.

Takže ještě nad tím je ta značka a vlastně

nějaký HR marketing je jako podmnožina, jo, a to,

co to vlastně má jako naplnit,

tak to má možná těm potenciálním kandidátům,

nebo neříkejme ani kandidátům,

prostě té populaci to má vlastně zvědomit,

jaká ta značka je třeba jako zaměstnavatel.

To je účelem tohoto oddělení, jo.

Je to rozšíření těch informací, já nevím,

třeba jako my, Česká spořitelna,

věnujeme se nějaké bezpečnosti,

finančnímu zdraví, ale jsme i zaměstnavatel.

A ti kandidáti vlastně, my máme samozřejmě

ten prostor, že jsme jako tak velcí, tak potřebujeme,

aby to o to víc vidělo jako lidí,

ale vlastně jako naší potřebou je,

aby vlastně lidé i si tohle uměli představit,

jo, abychom vůbec mohli být v nějaké formě jako

zvažování, protože je to v podstatě jako

nějaký nákup a pokud nejsme v té hlavě jako ta značka,

kterou oni potenciálně zvolí, až budou hledat

pozici, nebo hledat toho zaměstnavatele, tak je

jediná cesta vlastně jako jenom inzerovat.

V tu chvíli vlastně nemám právě žádný employer

branding, protože pouze inzeruju a jsem někde

v nějakém jako chumlu několika dalších firem, no.

-Tak, jak to popisujete, tak to vypadá jako

vlastně ve velkých uvozovkách, jinak

by mě marketéři zabili,

ve velkých uvozovkách obyčejný marketing,

akorát na jinou specifickou cílovku.

Je to tak? -No. -A s jiným produktem.

-My se vlastně, pořád jsme pod hlavičkou

toho brandu a přesně jenom jako měníme ten produkt.

Vlastně já doufám, že by Vás nezabili

ti marketéři, jo, že vlastně kdyby se nad tím

racionálně zamysleli, tak by mohli usoudit,

že je to vlastně opravdu, když si představím to,

že máme ve firmě produkt hypotéky,

který nějak jako marketujeme, má ho spoustu

dalších firem, ty rozdíly nejsou moc

veliké, že jo, tam nějaká procenta,

co pak jako vlastně dělá ten rozdíl,

proč si vyberu tu, nebo tu hypotéku? Jasně,

tam největší roli hrají ty peníze a ta procenta,

za která to je, ale vlastně třeba máte

nějakou značku jako radši, třeba máte někde

nějakou dobrou zkušenost a to vlastně jsou všechny

ty součásti toho brandu a u toho zaměstnavatele

to je jako stejné, jo. Taky ty nabídky,

když se podívám na ty pracovní,

tak jako ve velké míře jsou nakonec vždycky jako

trochu jako stejné, jo, někde nabízí trochu větší

benefity, někde možná trochu větší mzdu,

ale proč se rozhodnete pro tu, nebo pro tu, jo.

Potřebujete mnoho jako takových těch vstupů

a to je vlastně ten branding, jo,

že vlastně když budete jako nakrmen, tak budete

prostě inklinovat k nějaké značce víc

než k té druhé.

-Mě zároveň zaujala ještě jedna věc, Vy už jste

ji tady taky nakousl.

Vy paradoxně o pracovním místě mluvíte

jako o produktu. Můžete to nějak vysvětlit?

-Jo. Já o tom takhle nemluvím jenom proto,

že bych si jako usnadňoval tu formulaci,

nebo protože bych se chtěl přibližovat jako

marketingovým jako sloganům,

ale když se vlastně koukám na chování kandidátů,

ať z praxe, třeba když jsme dělali nějaké UX testování

našich kariérních stránek, kde člověk sedí vlastně

za zrcadlem a pozoruje, jak se vlastně ten

potenciální nakupující kandidát chová,

tak vlastně ti lidé vykazují naprosto

identické prvky, jo. A jak, my jak jsme se už nakousli,

že ve Spořitelně se neustále vlastně jako učím,

tak vlastně čím víc do tohoto oboru jako

pronikám a řekněme si to na rovinu,

ve Spořitelně mám ty možnosti hlavně asi

jako finanční do toho pronikat vlastně

opravdu jako hluboko, můžu zkoušet,

zkoušet mnoho aktivit, tak vlastně čím dál víc

objevuju, že vlastně máme naprosto identické věci,

jako které používá brand, jo. Snažíme se

posílit nějaký atribut na trhu, vnímání jako

vůči naší značce, jo, a vlastně neustále jako

to skládám vedle sebe a říkám si, ty jo,

proč se furt snažím tvrdit, že dělám nějaký employer

branding, já prostě dělám si tady brand

té značce a jenom mým produktem je prostě

ten zaměstnavatel. Takže hlavně to vychází

z toho vlastně, jak se chovají ti kandidáti,

můžeme říkat nakupující,

tak hlavně z tohoto důvodu to přirovnávám k tomu

produktu, protože ta nákupní cesta je vlastně

stejná, jo, jakože jenom si musím vybrat k porovnání

správný produkt. Asi to nemůžu srovnávat

s rohlíkem, to by bylo asi jako naivní,

ale když to třeba srovnám k autu, nebo k něčemu

prostě dražšímu, tak ten proces

je velmi podobný, jo. Mám tam takové to,

že to různě ověřuju, ptám se na ta doporučení,

sbírám si reference,

vlastně dlouho možná váhám, tohle to všechno je vlastně

naprosto identické a já vlastně,

proč hlavně to chci jako,

proč to možná jako spojuju, tak je, že vlastně já nechci

ty věci vymýšlet, v tom brandu a dál

už je to roky používané i jsou strategie,

jak ty věci jako posunout, tak proč budeme hrát jako

nějakou novou hru, že v employer brandingu se

to dělá jinak, jo. Pojďme vlastně prostě vzít

tu inspiraci z toho marketingu a od kolegů

a jenom to, jenom se možná doučit nějakou

znalost pracovního trhu a začít to vlastně používat.

-Mě, když jsme si povídali před natáčením,

zaujala ještě extrémně jedna věc.

Jestli jsem to dobře pochopil z toho,

co jste mi povídal, tak lidé třeba na

kariérních stránkách, nebo na Jobsech,

Práci a podobných portálech se chovají

jako na e-shopu. Můžete to trochu rozvést?

-Jo, jo.

Vlastně když tam ten kandidát přijde,

tak, možná ještě řeknu takový ten úvod,

že si často vzpomenu ty diskuse za tu svoji

kariéru s kolegy z HR, tak oni vlastně

jako berou ty stránky, že to je i možná nějaký jako

screening, jo, ale bohužel ten,

tenhle ten screening není jako šťastný, jo,

protože ten kandidát tam vlastně skutečně přišel

jako nakoupit a teď, nebo můžou být,

může být těch situací víc samozřejmě,

někdo přišel nakoupit, někdo se možná přišel

něco dozvědět, ale pokud je to třeba,

že přišel z pracovního portálu,

nebo pomocí PPC reklamy, tak už opravdu přišel

finálně nakoupit, jo. Pokud mám zacílené PPCčko

na to, že pozice osobní bankéř a člověk na to klikl,

tak asi hledá pozici osobního bankéře.

No a v tu chvíli vlastně se, on má rozjetý

nákupní proces a přijde, rozklikne si vlastně

tu stránku a začne filtrovat, jo,

a teď vlastně filtruje a dá si ty věci jako obor,

lokalita, zkrácený úvazek a teď tam třeba

prostě mu nic nevyjede.

Aha, tady není žádný produkt, odcházím.

A může to být jenom proto, že máte špatně udělané

filtry, jo, anebo je ta pozice špatně vystavená.

Já na tomhle chci spíš jako ukázat to,

že ten člověk vlastně přijde a chová se,

jako když jdete nakoupit elektroniku.

Přijde, vím, že chci koupit televizi,

nebo vlastně velmi dobře vím, že třeba chci

koupit iPhone a možná si dovyberu barvu,

možná si dovyberu, v poslední chvíli si můžu

změnit jako velikost třeba jako paměti,

ale jdu a teď prostě otvírám, že jo,

aby tam, kde je Apple, abych tam rychle měl iPhone.

Pokud vám vlastně natáhnu tu cestu a je nepříjemná,

tak vy v tom mém e-shopu jako nevydržíte

a pravděpodobně odejdete, jo.

Přichází ten core case toho samotného nákupu,

spousta dobrých e-shopů vlastně dělá prvky

gamifikace, nebo něco podobného,

aby vlastně ten nákup jako, aby vás až dokonce

jako bavil a hlavně abyste byl informovaný, jo.

A my třeba si řekneme jako, no, tak tam dáme

nějaký dotazník o 20 otázkách, ať to vyplní,

super, on to nevyplní, jo. Samozřejmě jako

spousta lidí vyplní, to je třeba, je

už i namotivovaná, opravdu už má zájem o tu práci,

ale pokud jako toho člověka nemáte opravdu jako

chyceného a on za vámi úplně hmatatelně jako nejde,

tak ho můžete jako vlastně velmi jednoduše odradit.

Často řeším konverzní poměr

a vlastně myslím si, že e-shopaři by si nad naším

konverzním poměrem jako roztrhali hlavu a vlastně

to teďka hodně třeba intenzivně řeším,

že ho chci posunout, ale kdybyste měl na svém

e-shopu jako konverzní poměr kolem 2 %, si myslím,

že by člověk nebyl jako spokojený, jo,

že chce mít trošku víc, no.

-Jo. Okay, tohle je v momentě,

jestli jsem to dobře pochopil,

kdy mám vlastní kariérní stránky.

To ta moje bublina z drtivé většiny nemá.

To znamená, jak to třeba to, co jsme si teďka řekli,

použít na dobré napsání inzerátu

na ty veřejné servery tak, abych třeba vyskočil,

a absolutně tady teďka se nebavíme o brandu,

který musí přijít předtím, jo.

-Jo, jo, jde mi o ten inzerát.

-Tak, když už jsem ve fázi inzerátu,

jak to teda napsat tak dobře, abych v rámci

tohohle toho nakupování vyskočil a byl

ten zajímavější? -Jo. Já jenom mám potřebu

zareagovat na to slovo vyskočil.

Samozřejmě ta platforma má nějaká svoje pravidla,

jak se upřednostňuje inzerát, takže to nebudeme

jako rozebírat, ale pokud se bavíme o tom

inzerátu jako takovém, aby byl úspěšný,

tak víceméně jdeme do nějakého skillu,

jak napsat jako dobře inzerát a zase je to jasně

jak u toho marketingu, jo, jako je to popis

toho produktu. A když teď popisujeme

produkt, tak asi první přemýšlíme, že jo,

komu ho prodáváme.

Takže vlastně první, co je důležité,

tak znát vlastně tu cílovku, komu

ho chci prodat. Takové to jako,

že to může dělat kdokoliv, to je nejhorší odpověď, jo,

to je prostě sebevražda. Neprodáte to.

Když prostě vezmu produkt,

který je určený, já nevím, nějaké bonitní cílovce,

nějaké hodinky atd.,

tak za prvé ho nebudu inzerovat asi jako úplně jen

tak v nějakých novinách, prostě musím to mít

v novinách, které ta cílovka čte.

Tu reklamu, nebo ten popis toho produktu musím napsaný

mít tak, aby to tu cílovku jako motivovalo,

aby vlastně si ty hodinky chtěla koupit.

A tohle to je úplně stejné, jo, pokud prostě já se

nezaměřím na to, co chce ta cílovka,

kterou já tam chci dostat, což samozřejmě je ta vlastně

největší dřina ji jako poznat,

tak nemám šanci jako uspět, jo.

A vlastně pokud jenom inzeruju a přesně není

tam ten brand, tak vlastně o to víc

já to musím uhrát celé na tom popisu toho produktu,

který musí vlastně zarezonovat na ty struny.

Vyřeší mi to nějaký trouble, motivuje mě to,

je tam nějaký benefit přesně pro mě? A já tam jako

cítím u kolegů jako strach, že když se snažíme hodně

jako takhle fokusovat a cílit, tak oni se bojí,

že se jim jako zúží ten trychtýř těch odpovědí,

jo, ale opak je pravdou. On se možná jako nominálně

sníží, ale zvýší se vám kvalita a vy vlastně stejně

nakonec potřebujete jednoho člověka na tu pozici,

ne 15, že jo. Takže lepší je někdy,

tady trošku si myslím, že platí, méně je více a víc

bych si hrál jako vlastně opravdu s tímhle tím

poznáním vůči té cílovce.

Možná na to dám takový jako konkrétní tip,

teďka mě napadl,

to je, když budete něco takového jako připravovat,

nepište to jako sám, jako třeba majitel té firmy,

nebo prostě nějaká jako

pozice, pište to s tím člověkem, který to dělá, jo.

Pokud tam mám Jardu, kterého bych chtěl vlastně

ozrcadlit, napiš to s Jardou, zkus

to s Jardou prostě udělat, jo, zkus prostě,

je na to jako

nějaký jako systém, jak se do toho jako pustit,

když tak můžu, bych mohl sdílet,

ale udělejte to s někým, kdo to skutečně jako dělá.

Ten vám je schopný podle mě potom

dát totiž ty argumenty. -Tohle je dobrý tip,

protože já většinou vidím, že majitel firmy inzerát

vystavuje o víkendu a během 10 minut okopírováním

podobných inzerátů vlastní konkurence.

-Jasné. -Tahle cesta je teda

neprůchozí, když to řeknu diplomaticky. Je to tak?

-Je to tak, je to tak.

Pohřbíváte ten produkt, jo, pohřbíváte jakoby šanci

vlastně na ten úspěch a chápu, že to vlastně

rovnou signalizuje, že to bude stát

spoustu času, jo. Hele, klidně si narovnáme

to očekávání, tohle to jsou tak 3 hodiny práce, jo,

tohle to, co jsem teďka popisoval,

tak s tou metodikou, když ji znáte,

jak to vyrobit, tak je to tak 3 hodiny

jako času, no. Ale jsem si jistý, že vám

to pomůže najít toho správného člověka.

-O metodiku když tak poprosím do bonusu.

Já bych teďka udělal kotrmelec vlastně zpátky

na začátek a snažil bych se probrat,

co by se mělo dělat, abychom se ideálně

k tomu inzerátu vůbec nedostali.

Jak už jsem říkal na začátku tohohle

toho podcastu, ta moje bublina hodně zaměstnává

specialisty, hodně techniky, lidi,

kteří mnohdy ve firmě jsou dlouhou dobu, a v momentě,

kdy z jakéhokoliv důvodu je výpadek,

tak vlastně je problém tyhle ty lidi nahradit,

ač se říká, že pracovní trh se teďka rozvolňuje

a že lidé jsou, tak zrovna v těchhle těch

profesích nejsou a trochu se bojím,

že vzhledem k tomu, jak třeba vypadá technické

vysoké školství, tak v některých profesích

ještě dlouho, dlouho nebudou.

Co bych teda jako majitel malé, maximálně

střední firmy měl začít konzistentně dělat v rámci

toho employer brandingu,

v rámci těch mých zdrojů, které mám, tak abych

za pár měsíců, spíš let, si řekněme na rovinu,

si vybudoval nějakou značku skvělého zaměstnavatele,

řekněme, ve svém regionu?

-Jo, jo. Rovnou asi je super, že jste, Martine,

řekl ten region, jo. Je vlastně dobré si přesně

uvědomit jako, asi nepotřebuju mít značku

zaměstnavatel jako na celou Českou republiku,

když prostě působím v nějakém

konkrétním regionu. Narovnám,

nebo narovnám, já si myslím,

že je vlastně dobré přesně o tom přemýšlet takhle,

že je potřeba to budovat velmi dlouho dopředu, jo.

Pokud vlastně já chci, aby mi potenciálně někdy

zareagovali nějací kandidáti, nebo možná

někdo přišel na doporučení,

tak je potřeba s tím začít dávno předtím,

než to potřebuju, jo. Já cítím takové to,

vždycky největší tu bolest, když za mnou přijdou

manažeři, hele, my potřebujeme za týden

začít nabírat, ne. Já říkám, no,

a co jste dělali doteď? Vůbec nic. Říkám, aha,

perfektní, takže jdeme dělat pouze

výkonnostní marketing, protože nemáme

tam nic jako předtím. A vlastně může se zdát,

jakože my máme jako vyřešený brand a tudíž

vlastně jako pak už jenom nějak zainzerujeme,

ale i vlastně jako já potřebuju někdy

komunikovat i brand třeba našich manažerů,

jo, vlastně takový ten jejich osobní, takže,

takže vlastně tu situaci relativně jako zažíváme,

jo, ne, že ne. Ne, že bychom si řekli, hele,

tak tu značku zná každý, vyřešeno.

Teď zrovna mě jako napadá takový titulek,

trochu zas odbočuju, ale

dával to nějaký člověk na Linkáč a bylo to o tom,

že prostě přesně firmu neopouštíte kvůli značce,

ale kvůli špatnému šéfovi, jo.

A prostě dneska nedílnou součástí toho brandu jsou

i ti šéfové, ti manažeři, takže někdy prostě,

nebo někdy, velmi často pracujeme vlastně i s tím,

že budujeme ty osobní brandy těch lidí,

abychom vlastně podpořili ten celek té značky, jo,

protože přesně u téhle cílovky jako kandidátů

je to důležité. Ale vrátím se na zem a to,

co si myslím, že by ten člověk měl začít

dělat, začal bych stejně jako u toho inzerátu

tou cílovkou. On musí vědět vlastně,

koho chce nabrat, protože pokud si vlastně

vyberu jako tu cílovku, koho chci nabrat,

tak se mi, že jo, zmenšuje to hrdlo,

na koho potřebuju komunikovat. Jestli vím,

že potřebuju komunikovat na techniky a dejme tomu,

že v Čechách jich je třeba, dejme tomu, nějakých třeba

pár tisíc, tak hned vím, že nemá cenu vlastně

využívat nějaká třeba plošná média,

nebo to střílet někde jako ve velkém.

Samozřejmě bude obrovská challenge najít ta správná

média, kde je jako chytím, jo, to pak určitě

je potřeba si udělat takové jako, pozeptat se,

já vlastně mám takovou jako pracovní deformaci,

že jsem ve výtahu a furt se lidí ptám,

jako co dělají a případně co čtou, kde se pohybují,

abych vlastně furt tak jako poznával ty cílovky.

To kdybychom byli v nějakých fuck upech,

tak bych přesně mohl vyprávět o tom,

na těch failech, když se člověk jako s tou

cílovkou splete, když, když si myslí,

že ji zná, nezná, jo. Prostě žijete v nějaké

bublině a té cílovce nerozumíte. Takže

to je to první, měl by vlastně

pochopit tu cílovku. Pokud vlastně ví,

koho oslovuje, tak by měl začít vlastně vymýšlet,

řekněme, jako strategii, jak s tou cílovkou jako

komunikovat a pak samozřejmě musí vymyslet

vlastně, co té cílovce bude jako říkat, jo.

To je nějaký jako positioning jako vlastně,

o čem ta firma je,

možná proč pracovat právě tam a to bude

vlastně ta dřina tady ty věci jako vyspecifikovat.

Já myslím, že u menších firem bychom se hodně

mohli bavit, že by to mohlo být o nějaké jako,

vlastně o té hodnotě, kterou tam vkládá vlastně

jako ten šéf, jo. Nevím, třeba mě napadá jako

Zonetero jako dokonalý příklad,

kde prostě to má obrovskou

svoji jako bublinu prostě jako tyrkysové kultury

firemní a vlastně vkládá to tam jedna konkrétní jako,

nebo víc osob, které vlastně to tlačí ven.

Samozřejmě je, ještě u téhle menší firmy,

si myslím, že o to víc je nutné,

jako aby se vlastně komunikovalo to,

co tam skutečně je. U té menší, u té velké

firmy můžete říct, jakože hele, je to o lidech,

tak nefunguje to všude, ale ve většině jo, jo,

a máte se za co jako trochu schovat.

Když tam mám 10 lidí, 15 lidí, jestli z toho

2 nefungují, tak se jako za nic neschovám,

prostě je to velká část té firmy a rovnou

prostě x procent vlastně firmy jako taková není.

Takže to, co si myslím, že je jako takový další kus,

že tohle to jako najít. No, ale vlastně potom,

jak jsme byli u toho produktu,

tak si vlastně myslím, že jako já bych

na to netvořil určitě, nebo netvořil, mně je jasné,

že to ani zase nejde, jo, tvořit nějaký jako

další tým, nějakého jedince si na to najímat,

klidně zase se domluvit s kolegy, kteří,

kteří vlastně dělají třeba nějaký jako marketing

těch produktů, nebo s někým,

kdo to má tam prostě ve vínku, tak s ním vlastně

začít řešit i tohle to téma vůbec

toho, jak by mohl vlastně začít jako marketovat

tu značku jako zaměstnavatele a ten člověk

bude muset logicky se doučit právě nějaké věci

jako z toho pracovního trhu, nemyslím teď jako

nějaká pracovní práva a tak, ale nějaké spíš

právě návyky, jak třeba lidé možná hledají práci,

jaké jsou nějaké cykly, aby trošku jako pochopil

i tuhle tu problematiku a pak si vlastně myslím,

že by měl být schopen ten člověk jako pomalinku

začít tvořit nějaký komunikační plán,

jo, a vlastně nějakou profilaci a asi

vlastně bych dal nějaký jako hint, nebo radu,

buďte jako extrémně konzistentní jako.

Je lepší půl roku to připravovat,

než to za půl roku měnit, jo.

Jestli to vlastně za půl roku jako změníte,

tak jste nic neudělali, protože to je,

tím jak budete cílit jako na jako, když to řekneme,

budete dělat malou aktivitu z pohledu jako spendu,

tak strašně dlouho trvá, než to, než to ti kandidáti

vlastně jako navnímají, nebo to je všeobecně jako

zase z marketingu. Když se chcete nějak

profilovat, chcete mít nějaký positioning ve firmě,

tak dejme tomu, že za rok se dostanete

na nějakou úroveň, že ti lidé to jako chytli,

jo, a to jste do toho možná narvali jako

obrovské peníze. Takže jako je potřeba

to fakt velmi jako dát si tu práci s tou profilací

a vědět vlastně jakoby, kdo chci být,

kdo jsme jako ten zaměstnavatel.

To bude hrozná dřina, to je asi jasné,

ale potom u toho vydržet jako vlastně ideálně jako

na furt, moc bych to jako neměnil, jo, kór u,

čím menší firma, tím víc konzistentní asi.

-Aby tahle ta aktivita jako vlastně jakákoliv

jiná aktivita dospěla

do požadovaného konce, tak je potřeba si dát nějaký

cíl, Vy už jste to tady nakousl,

nějaký plán komunikační a tak.

Jak třeba, když vůbec nevím, co od toho očekávat,

si vůbec stanovit ten cíl, ke kterému mám kráčet?

Co je ten cíl teda, jak poznám, že už mám dobrý

employer branding?

-Teďka přemýšlím, jak jako, jako případně,

já mám tu odpověď, ale, ale přemýšlím,

jaká správná odpověď by byla spíš pro menší firmu.

Všeobecně bych řekl, nebo třeba v našem měřítku řeknu,

že to je vlastně zvýšit zvažování

jako zaměstnavatele. Je to vlastně to,

že se dostanu do té hlavy a až přijde

ten nákupní okamžik, já si to, tenkrát

jeden klučina to někde vyprávěl, myslím,

že na sedu, takovou tam kreslil mapičku,

že vlastně každý člověk vychází z jiného místa

a vlastně my všichni chceme, aby došel jako

do toho jednoho, jo. Takže záleží,

kde ho jako chytnete,

takže, no, vidíte a už se stalo to,

že jsem ztratil tu nit. -Je to teda, já Vám zkusím

pomoct, je to teda podobně jako v prodeji,

když jste mluvil o tom, že vlastně máte

nějaké konverzní poměry, nákupní cestu a že vlastně

máte funnel a že se Vaši lidé bojí víc zacílit,

že ztratí tu šíři toho funnelu,

který přijde ve finále k tomu jednomu,

tak mně to hodně rezonovalo jako s obchodem znovu.

-Jo, jo. Já už jsem když tak, Martine,

mám v hlavě, už jsem se vrátil, už jsem se chytil.

My vlastně měříme jako zvažování, jo,

a vy vlastně potřebujete se dostat do té hlavy,

je to i vlastně ten, ten funnel, jo.

Pokud prostě potenciálně o vás ví tolik lidí

a je ochotno vás jako potenciálně tolik jako

zvážit, tak se vám vlastně na ty kariérní

stránky podívá, nebo na ten inzerát

potenciálně podívá nějaký počet,

nebo se přijde zeptat na doporučení,

tolik lidí vlastně bude ochotných vám zareagovat

na inzerát, ale pokud vlastně nejsem v té hlavě,

tak je to jako vlastně jakási jenom taková jako

náhoda, že se zrovna jako v té nákupní cestě jako

potkáme, jo, že on zrovna hledá a jak jste nastínil,

tak v případě těch techniků vlastně oni asi

moc jako nehledají, spíš jsou jako přetahovaní.

Takže já si myslím, že je potřeba si říci

to B a to je možná trošku to, vlastně zase

potřebujete ještě takového toho obchoďáka, jo,

takže bavíme, my se tady bavíme o brandu,

to vám může dělat někdo, jako jsem třeba já,

ale pak potřebujete vlastně možná trošku toho obchoďáka,

který to jako dorazí, jo. Takže to třeba může být,

může to být vlastně kdokoliv, vlastně jako

veškeří, veškeří kolegové v práci,

kteří vlastně o té firmě nějak jako mluví,

můžou získat doporučení, anebo vlastně můžete mít

zase jako člověka, který opravdu jako, nevím,

může se snažit vlastně vytvořit jako svoje

portfolio kontaktů vlastně těchto technických lidí,

jo, asi by to nebylo podle mě vůbec nepřirozené

vyrobit si to portfolio těch lidí, udržovat s nimi

jako nějaký vlastně rádoby obchodní vztah a vlastně

po tom okamžiku,

kdy u vás vlastně naskytne se nějaká nabídka,

tak jim můžete to dát, jo. To se dostáváme

do nějakých jako metodik,

neprodávat, ale být v kontaktu, že jo,

je to vlastně jako CRMko, když mám klienta,

tak zase můžu takovýmto způsobem.

Takže a vy, když je vyzobete z toho trhu,

tak už byste je vlastně nechtěl ztratil, jo,

takže vlastně vyzobávat je za účelem vlastně

toho vztahu, jo.

-Mně se líbí, jak na to jdeme vlastně

v rámci HR dost nekonvenčně,

dost kapitalisticky,

což se mi opravdu líbí. Napadly mě z toho,

co vlastně říkáte, dvě věci.

První cíl by mohl být zvednout teda počet třeba

přihlášek do nějakého výběrového řízení

o x procent, nebo získat aspoň, jo,

aby tam byl nějaký hmatatelný cíl,

jestli teda to dobře chápu a druhá věc,

která mi tam z toho vyplynula, ten obchoďák

by měl být vlastně HR, ne, protože HR ve finále prodává

tu pozici kandidátovi. Je to tak? -Je to tak, no.

Já možná ještě doplním, Martine, vlastně ještě

líp bych tam koukal na konverzní poměr, jo,

protože to už ti lidé vlastně mají tu zkušenost,

už nějakým způsobem inzerovali a pokud se jim

pohnul ten brand, tak by se jim vlastně

nad tou běžnou inzercí měl posunout konverzní poměr,

poměr mezi zobrazením a reakcemi, takže

ten vlastně měl, protože ten je i vlastně,

když to řekněme, objektivní vůči třeba situaci trhu,

jo, pokud se vlastně mění situace na trhu,

tak vy můžete automaticky získat víc přihlášek,

ale nemusí být kvůli brandu,

ale kvůli situaci trhu. No a ten obchodník, hele,

opravdu je to tak, no, já to vlastně

vnímám tak, že by se ta role vlastně recruitera

měla tady tím směrem posunout, jo.

Ono když se podíváte ve spoustě firmách,

minimálně v těch technologických se

to rozhodně jako děje, recruiteři jsou prostě,

dělají search na LinkedInu, mají nástroj Sales

Navigator, který už jenom ten název, jo,

takže, takže vlastně jako v podstatě si tam dělají síť

kontaktů, kterou si opečovávají,

personální agentury vlastně to už dělají dlouho,

jo, tam je ten byznys vždycky postavený,

zase nevymýšlíme nic nového, když vlastně

budete mít člověka, který se bude chovat jako

vlastně vaše malá personálka, a zase on se

vlastně potřebuje chovat takhle jenom vůči

tomu úzkému jako hrdlu té cílovky, jo,

tak vlastně to klidně může jako zvládnout,

on zároveň zase teda vás dostane do strašně

nepostradatelný tenhle člověk,

protože on bude mít tu síť těch kontaktů,

to jsou vlastně headhunteři na volné noze, že jo,

ti vlastně prodávají tu svoji síť kontaktů,

kterou mají. Ale vlastně v neposlední řadě by opravdu

měl být jako obchodníkem jako do posledního coulu,

protože to je ten člověk, který vlastně vám nakonec

toho člověka dovnitř může jako přilákat, jo,

a vy potřebujete, aby jako toho kandidáta namotivoval,

aby prostě mu ukázal vlastně to zajímavé

v té firmě, on mu ji opravdu

musí jako prodat.

Hlavně pokud se teda bavíme o cílovce,

která je vlastně jako složitá, těžko dosažitelná,

tak když už tam přece jednou toho kandidáta

dostanu na ten pohovor, tak ho prostě nemůžu jako

pustit, jo, a teď to není o tom,

že mu budu pochlebovat, nebo že se budu vlastně

jako dělat ten byznys špatně.

To není to, že jako v obchodě, že přijdete a,

tak 40 % sleva, to není ten byznys, že jo.

Byznys taky bývá někdy jako tvrdý,

vlastně tady bývá to fakt vyjednávání,

ale vlastně musí to být jako, musíte

to udělat jako úspěšně, elegantně, aby vlastně

ten klient byl spokojený. Kolikrát jsem klientům

nosil zdražování a vybrousili jsme

z toho jako vlastně, že jsem odcházel,

jako že jsme si prostě podali ruce a byli jsme

všichni spokojení, jo. Takže on to musí jako,

já jsem, proč to říkám tohle,

nechtěl bych, aby to bylo špatně pochopeno právě,

že jako sklouznu k tomu, že tomu člověku slíbím

cokoliv tomu kandidátovi, ne, obchoduju s ním, jo,

a měl bych mít vlastně ty návyky třeba

toho obchodníka, no.

-To mě vede k otázce, kterou jsem dostal jednou já

relativně nedávno. Co je produktem HR?

Co, nebo kdo je produktem HR?

-Já si myslím, že zisk.

-Můžete to rozbít? -Určitě. -Protože

to je taky hodně neortodoxní.

-Ono možná je to taková dokonce klička,

tak já doufám, že Vás to uspokojí ta odpověď,

ale jako vlastně, proč tam to je HR jako je.

Je tam, a kdybych to stáhl klidně na to naše oddělení

nakonec, to je ten zásah, že jo, nebo ta aktivita

toho HR je velmi jako široká, jo.

Mohli bychom se o tom bavit asi dlouho,

ale když to možná zjednoduším nad tím naším

oddělením, my tam jsme proto,

abychom vlastně do firmy dostali ty největší talenty.

Když ta firma bude mít ty největší talenty,

bude asi vyrábět ty nejlepší produkty, ne?

A když bude mít ty nejlepší produkty,

tak asi bude mít dobrý zisk.

A vlastně já právě přemýšlím nad tím teďka

poslední dobou, že tím ultimátním vlastně

klientem je jako zisk té společnosti.

Jako možná se to nelíbí, ale vlastně děláme to jako

kvůli tomuhle, jo. A samozřejmě zase,

když tam budeme mít jako zisk,

tak můžeme fundovat ty naše odborníky,

oni budou vyrábět skvělé věci a vlastně nádherným

příkladem je třeba Apple, jako jo, to prostě

tam vidíte, tam chce každý pracovat

a vyrábět ty dokonalé věci, jo.

Takže za mě je to vlastně ten zisk a jenom,

jak jsem právě říkal, aby to nevypadalo jako

klička, tak to jsem myslel tak, že vlastně to HR ještě

zajišťuje spoustu dalších věcí vevnitř,

aby třeba ti talenti se tam cítili dobře,

aby měli rozvoj a tak, jo, ale vlastně pořád

je to o tom, použiju ten výraz,

lidský kapitál aby tam byl, aby tam byl, aby tam byl

dobrý a aby tam byl spokojený, aby vlastně byl

produktivní, jo. To je podle mě...

-My jsme se právě v té diskusi, kde padla

tahle ta otázka na mě,

dostali k tomu, že mnohdy to právě končí u toho,

aby se tam ten člověk cítil dobře, což může být

ale v diametrálním rozporu s tím, co jako vyžaduje

ta firma, aby spěla k zisku, jo. Takže mně se

vlastně tohle to hrozně líbí a když jsem

Vás poslouchal, tak mně došlo, že možná to,

že HR nevidí tenhle ten ultimátní cíl,

mnohdy spěje k tomu, nebo je, důsledek tady

toho jejich chování je, že ve firmě jsou mnohdy

podceňovaní, přehlížení

a, jo, a že to není tak, jako mně to říkali

v korporátu, že HR ředitel se pere se CFO

o druhé místo za hlavou firmy o to,

kdo je nejdůležitější. -Jo, jo. Ono když se

vlastně, když se to HR jako zapojí víceméně do toho,

děje se to, že jo, že se vlastně furt říká

jako, to je ten byznys a my jsme to HR,

my jsme ten care, jo, že to je vlastně i brané

jako carové back officové oddělení.

Asi by jako nemuselo být, nemělo, no.

-Máme teda nějaké stanovené cíle,

když mám stanovené cíle, Vy jste říkal,

a Vy jste říkal, že teda můžu sledovat

například konverzní poměry,

je šance si na tuhle tu aktivitu stanovit

nějakou návratnost? Protože pořád se bavíme

o penězích a zejména v těch malých a středních firmách.

Je to tak, mám tady nějaký z toho tisíc, 200 tisíc Kč a

nevím, kam je úplně dát

a dost se mi je nechce dávat do, to je přirozené,

jo, do aktivit, které nemají rychlou návratnost.

Mám koupit soustruh, anebo dát peníze do employer

brandingu? Tak jak třeba s tímhle tím se vypořádat?

-Tohle to je vlastně asi jako, ta odpověď je nástroj,

jak se mi podařilo vlastně komunikovat právě

s byznysem, jo. A v podstatě asi přesně,

když jsem v menší firmě, tak to vlastně doufám,

že by to mělo jít vypočítat jako snáz.

Když se budeme bavit o té pozici,

tak vlastně já se směřuju k ROIce, jo, pokud vlastně

jsem schopný vyčíslit a doufám, že vlastně třeba

v pozici nějakého toho technika to je snad

jako jasně hmatatelné, pokud tam toho technika

nemám, tak vlastně o kolik jako přicházím zisku.

Je to každé vlastně, já nevím, zaškolení,

neobsazená židle a teď vlastně je potřeba si

vlastně opravdu jako správně nadefinovat

ten okamžik od té doby, kdy vlastně jako vydělává,

nevydělává ta pozice a pokud tohle to nadefinuju,

tak já můžu vlastně vypočítat to, že

když teďka investuju vlastně do toho,

abych ho potom následně rychleji získal místo

za dobu roku, které ho získávám teďka

posledních 5 let tady tím způsobem,

tak ho získám za dobu 3 měsíců, tak vlastně můžu

vypočítat normálně vlastně návratnost té investice.

Samozřejmě úplně tam rovnou slyším tu obavu, no jo,

ale my tím teprve budeme začínat,

tak jakou máme, kde máme tu jistotu?

No, je to investice, no, tak tam prostě ty jistoty

nejsou, no. Takže musíte mít jako odborníka,

nebo někoho, kdo se to bude snažit opravdu

co nejvíc jako spočítat, aby to dávalo smysl,

ale je to prostě investice, která může být

prostě riziková. -Jo, jo. Tak, Michale,

asi poslední otázka. Ti, co nás poslouchají

a pojali nadšení a chuť to zkusit, tak čeho se

mají vyvarovat? Kde si nenatlouct nos?

-Já bych možná dal asi takové nejjednodušší

varování jako,

bavte se jako s lidmi z marketingu,

kteří to prostě dělají roky, jo.

Nesnažte se to hledat jako přes nějakou novou bublinu,

nebo jakože to budete s někým objevovat vlastně,

co to ten employer branding jako je.

Zkuste vlastně vzít tu inspiraci,

kterou jsme tady jako rozebírali,

a vlastně najít to s lidmi, kteří už jako roky umějí

marketovat věci, a s nimi se zkusit

o tom pobavit. A ono možná, když se vlastně budete

o tom bavit s tím markeťákem,

tak jeho to vlastně napadne, dojde mu to,

že to, jo, vždyť vlastně to bych mohl dělat taky,

vždyť to umím vlastně tady to, tam nic jiného není,

tak směřuju k tomu, aby opravdu tu inspiraci

zbytečně prostě nehledali vlastně u těch jako

zkreslených informací a zbytečně nezabředávali

do toho víc z toho pohledu jako caru a tady těch věcí,

tak to myslím, si myslím, že může být jako

ta správnější cesta, aby se nesnažili vlastně

vyrobit kolo, když už tady dávno jich spoustu jezdí, no.

-Super. To znamená, že když chci začít

s employer brandingem, tak okolo dveří

HR rovnou do marketingu. -Musím říct, že jo.

A možná, možná ještě musím jenom,

abych narovnal nějakou jako rovinu správně,

aby kolegové z HR mě neukamenovali, employer

branding samozřejmě může být i v HR, ale je to,

je to ten vnitřní, jo, je to to, že dělám ten care,

že se snažím dělat ty spokojené.

Když se bavíme tady v té rovině,

ve které se dneska bavíme, tak je to ten marketing

dveře. -Okay. Děkuju moc.

Poslední žádost na konec, můžeme, jednak jsme zmínili,

že do bonusu dáme návod, jak napsat

omračující inzerát...

-Okay. -...jo, a jestli bych Vás mohl

poprosit, aby si diváci a posluchači dokázali někde

tady okolo videa, nebo na mých stránkách

stáhnout pár hlavních bodů, jak teda s employer

brandingem začít. Můžeme se takhle domluvit?

-Jo, můžeme. -Tak jo. -Rád. -Děkuju moc a držím

palce, ať se Vám daří přitahovat kvalitní

kandidáty do Spořky. -Děkuju, Martine,

a díky za pozvání. -Já děkuju moc.

Tak vidíte, dá se to dělat i v malých a středních

firmách, dá se to dělat velmi pravděpodobně i

s lidmi, které už okolo sebe máte,

dělat by se to mělo. To velké "to"

je employer branding.

Pokud jsme vás s Michalem dneska něco nového naučili,

nebo jsme vám otevřeli nové obzory,

tak jsme za to hrozně rádi.

V takovém případě vás poprosím o like, sdílení,

komentář, hvězdičky, cokoliv, co zrovna existuje

na platformě, kde nás posloucháte, nebo,

nebo se na nás díváte.

Určitě mrkněte na moje stránky,

www.martinhurych.com/zazeh,

kde kromě téhle té epizody jsou i všecky ostatní a bude

tam ta slíbená bonusová, bonusová příloha od Michala.

No a mně už nezbývá, než nejenom s employer

brandingem vám držet palce a přát úspěch, díky.