Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle, tohle je Zážeh.

Dnešní Zážeh bude s Annou Švarcovou,

spoluzakladatelkou firmy Novitim,

dámou, a to si tady radši přečtu,

abych její citát nespletl, dámou, která věří,

že otevřeností a nadšením se dá zlomit jakákoliv situace.

Dobrý den, Anno. -Dobrý den, Martine.

-Dnešní Zážeh bude o náboru zaměstnanců, o tom,

jak si zaměstnance pokud možno vychovávat interně,

jak se k nim chovat, aby s vámi zůstali pokud možná

co nejdéle a možná se dotkneme i toho,

kde a jak hledat obchodníky. Chtěl jsem začít

netradičně, ale to se mi asi nepodaří, takže začnu obligátně.

Co člověka vede, nebo přivede od studia designu obalů

k vlastně personální práci?

-Nevím, jestli můžu říct slovo náhoda, protože vyvrací se mi,

že by to byla náhoda, že to tak prostě jako

má být v životě, ale tenkrát, když jsem se rozhodovala,

jestli budu dělat design obalů, tak jsem si říkala,

že se nechci přizpůsobovat klientovi a že radši půjdu

dělat něco jiného a naivně jsem skočila do personalistiky,

že tam to bude jiné. -A teď máte klienty

dva a musíte se přizpůsobovat oběma stranám.

-Přesně tak, je to vždycky součást práce s tím

klientem a přizpůsobení se vzájemně. Tak to určitě je.

-Tak co teda Novitim dělá?

-V Novitimu děláme personální marketingové kampaně,

které našim klientům pomáhají vlastně s náborem, to znamená,

s oslovením a přivedením těch uchazečů k osobnímu pohovoru.

-Je tady na trhu nějaká konkurence?

Protože tohle to je relativně ne až tak častá cesta, jak se

dostat k budoucím zaměstnancům.

-Určitě jsou firmy, které to dělají,

nebo se o to snaží. Samozřejmě vždycky

je otázkou ta kvalita.

Jsou tací, kteří prostě se chtějí svézt s tím,

co někomu funguje, podstřelují ceny a pak

ta kvalita odpovídá tomu všemu.

-Pojďme teda možná na začátek trochu zadefinovat,

jak děláte nábor vy a jak se liší od headhuntingu,

který vlastně v tuhle chvíli je asi minimálně v té mojí bublině

nejtypičtějším zdrojem, jak přijít k novému zaměstnanci.

-Za mě headhunting a to přímé oslovení k nám do té náborové

kampaně patří taky, ale vlastně je to jenom

součást toho všeho. Ta marketingová personální kampaň

v Novitimu je opravdu o tom, že to vypustíme, tu zprávu o tom,

že toho uchazeče hledáme všemi různými směry.

Ať už je to obyčejná inzerce, ať už je to nějaká zpráva

na Facebooku, přes LinkedIn, ať je to reklama,

nebo třeba to přímé oslovení, oslovení dalšími různými zdroji,

které vás napadnou, individuálně k té konkrétní pozici,

kterou zrovna v tu chvíli hledáte, tak je to souběh všeho.

Protože nikdy nevíte, kde to štěstí trošku nakopnete,

kde vám půjde potom naproti a odkud

ten správný uchazeč se o vás dozví.

-Jaké pozice vlastně se dají tímhle tím typem náboru hledat?

-Jsem přesvědčena, že téměř jakékoliv, od kopáče

přes asistentku, obchodníky po generálního ředitele.

Přesně tak, určitě. -Já, s čím se setkávám a možná

z toho plynul trochu jako nedůvěřivě ten dotaz,

já se setkávám s tím, že vlastně poučený laik

vidí headhunting jako něco sofistikovaného, něco,

co ideálně mu přivede hotového kandidáta, co zamíří,

vlastně vy si ho popíšete a přinesou vám vlastně kopii

toho, co vy žádáte. Na druhou stranu, nábor je hodně

pojímaný jako neefektivní,

nekvalitní, spousta těch firem

nábor, za nábor považuje vyhození inzerátu někam na Jobsy,

StartupJobs atd. atd. a pak se diví, že vlastně

response není žádná, odpovědi nejsou žádné.

Jak by podle Vás teda měl vypadat kvalitní nábor?

-Za mě, já se ještě vrátím k tomu, co jste říkal s tím

headhuntingem, jo. On ten headhunter může odvést

sebelepší práci, ale pokud Vy, jako ten majitel firmy,

to nemáte uchopené nebo srovnané, tak,

byť sebelepší uchazeč, tak to prostě nevyjde, jo.

Takže za mě, ať už kvalitní headhunting,

nebo obecně kvalitní nábor vždycky stojí na tom,

jak se těm lidem věnuju, jak se vůbec tomu náboru jako

takovému věnuju a jestli to nepodceňuju.

-Tak pojďme možná fázi po fázi.

Nemám zaměstnance.

Tady hodně mluvíme o obchodu, o inovacích, tak pojďme třeba

zrovna ty obchodníky, což je v tuhle chvíli

neurologický bod spousty třeba mých klientů.

Hledáme obchodníky a přemýšlíme, jak je najdeme.

Pojďme si možná popsat, jak by, jak by to fungovalo v Novitimu,

čím bych s vámi procházel

až po teda ideální podpis zaměstnanecké smlouvy.

-Tak za mě v první fázi je nejdůležitější se

opravdu zamyslet nad tím,

jestli skutečně toho obchodníka potřebuju,

co bude dělat, koho bude oslovovat,

abych opravdu tohle si definovala.

A tím pádem se mi od toho odvíjí i ty požadavky na toho člověka.

Protože velmi často se mi děje to, že klient

má představu o tom, že chce, aby ten obchodník byl seniorní,

aby uměl perfektně anglicky, aby znal prakticky cokoliv

a pak ta realita je třeba i taková, že ten člověk

to v té práci nemusí znát, že třeba tu angličtinu nevyužije

a logicky takový člověk se mi bude poohlížet po jiné práci,

kde tu angličtinu využije nebo bude za ní dobře zaplacen.

Takže tohle je minimálně dobré se nad tím zamyslet,

jestli tohle to všechno mám aspoň trošku promyšlené,

jestli mi to sedí i k tomu inzerátu,

protože to je samozřejmě potom další fáze,

postavit si ať už inzerát, job description, nebo cokoliv,

co je podporou toho náboru nebo toho headhuntingu.

Vždycky potřebuju mít něco, kde se ten člověk může podívat,

přečíst si to, případně se k tomu vrátit, protože pokud já,

jako personalista, nebo kdokoliv, toho člověka

oslovím s nějakou nabídkou, tak chci mu dát tu šanci,

aby on se pak mohl po tom našem rozhovoru ještě zamyslet nad tím,

měl nějaké zdroje a kde jinde než v tom job

descriptionu nebo inzerátu, jakkoliv to budeme nazývat.

-To znamená, definuju si, koho potřebuju, na co ho potřebuju.

Pochopil jsem, že nemá smysl snít, protože pokud

dostanu nějakého

svalovce... -Ano. -...velmi pravděpodobně

mi uteče, pokud teda se mnou nebude moct dostatečně

trénovat na vrcholové úrovni.

Znamená to, že mám mířit

jako realisticky, nebo i možná kousek pod,

aby ten dotyčný měl nějakou šanci rozvoje v rámci

nové firmy? -Já, ve chvíli, kdy klient váhá, nebo neví,

tak říkám, tak nechme ty nůžky otevřené.

Můžeme hledat jak juniory, tak seniory a klidně

lidi mezi tím a vy uvidíte, kdo vám nejlíp sedne lidsky.

Protože pak zjistíte, že máte představu,

že chcete seniora, ale najednou člověk,

který je třeba pár let po škole, vás osloví tím, jaký má náboj,

s jakou chutí do toho jde a někdy to může být to nejlepší,

že si vezmete vlastně člověka, který tam nemá ty zkušenosti,

ale tím pádem třeba i ty bloky nebo klapky na očích,

které ten nováček prostě nemá.

-Znamená to, že, protože do jednoho inzerátu si

nedokážu představit, jak dostanete požadavky

na juniora nebo seniora, znamená to, že teda vyhazuju

několik inzerátů, které mi podepíšou celé to,

celé to portfolio? -My to na spoustě pozic

tak máme, že opravdu některý ten inzerát míří na juniora,

některý na seniora. Jsou určitě i snahy o nějaké inzeráty, kde

se snažíme sepsat obecněji, ale

samozřejmě tam už bývá otázkou, jak moc to je potom trefné

na ty lidi, kteří se vám na to přihlásí,

nebo které to osloví, protože obecný inzerát,

koho tak může oslovit, když vlastně nevíte

Vy sám, koho hledáte.

-Jasně. To znamená, mám definici, koho chci, mám inzerát.

Co s tím inzerátem dál?

-Tak u nás v Novitimu ho opravdu pouštíme přes všechny

ty zdroje ven. To znamená, inzerce, sociální sítě,

přímé oslovení, prohledávání databází a celý tenhle ten mix

u nás projde selekcí a vlastně ke klientovi už se dostanou

uchazeči ze všech těch zdrojů, které nám projdou v rámci

našeho výběrového řízení a k vám už se vlastně tím

pádem dostane uchazeč, který je připravený

na to potkat se s vámi osobně, jestli tam třeba opravdu

je ta chemie a ta chuť do toho nastoupení vzájemného.

-Co jsou všecky kanály? Mám představivost velikou,

ale určitě na něco zapomínám. Tak pojďme vydefinovat,

kam vlastně v tuhle chvíli stojí za to dát zmínku

o tom, že nabírám.

-Tak určitě je důležité taky si říct, kolik peněz

do toho chci dát, protože to je někdy ta věc až na prvním místě.

Na druhou stranu, za mě, a budu se opakovat,

stojí za to jakýkoliv kanál. To znamená, když mám portál

nebo inzertní server, který mi nabízí,

dejte si k nám inzerci zadarmo, proč to nevyzkoušet.

Byť z toho bude jedna jediná odpověď,

třeba to bude ten správný člověk.

Vy jste zmiňoval ty Jobsy, já se snažím podporovat všechny

i ostatní portály, protože si říkám,

že by bylo dobré, kdyby tady měly nějakou konkurenci, jo.

Takže jakákoliv firma se mi ozve, že zkouší něco nového,

tak my tam opravdu ty naše inzeráty dáváme,

třeba jim i něco málo zaplatíme, aby opravdu od nás tu podporu

měli, aby nám tady rostlo víc těch zdrojů,

které prostě na ty uchazeče míří.

-A je to fakt plošný nálet

nezávisle na typu pozice, nebo nějak i se zamýšlíte

nad tím, jaký kanál může být adekvátní pro kopáče

a pro generálního ředitele, když už jsme teda tady jmenovali

tohle spektrum?

-Tak určitě jsou portály, které se zaměřují jenom na určitý

segment těch pozic, ale jinak obecně ano,

my se držíme toho, že skutečně každá pozice jde

na většinu z těch portálů, které využíváme.

-Má smysl do těch jednotlivých kanálů vlastně přizpůsobovat

ten inzerát, nebo prostě si vymyslím

s Annou A4ku a to teďka bezmyšlenkovitě pošlu světem?

-My ty spolupráce máme nastavené na 6 nebo 8 týdnů a je to právě

z toho důvodu, že já to dopředu nikdy nedokážu říct.

Může být jeden inzerát, který opravdu na začátku dáme

dohromady a bude skvělý a budou se nám hlásit lidé tak,

jaké si představujeme, anebo obráceně, může být pozice

nebo spolupráce, kde každý týden dáváme nový

upgrade toho inzerátu, protože to prostě zkoušíme různě.

-Máme kandidáty. Co pak?

-U nás ještě každý uchazeč prochází diagnostikou,

protože chceme vědět něco dalšího o těch lidech,

takže to je pro mě

další část do té skládačky k tomu uchazeči.

Já říkám, že to jsou 3 věci,

CVčko, nebo životopis a to, co ten člověk má za sebou,

ať už je to škola, praxe, co chce dělat, co nechce dělat,

pak je to osobnost, to, jak si sedneme lidsky,

jestli je tam ta chemie, jestli ho chci mít v týmu,

nebo ne a pak je tam ta diagnostika,

což je pro mě ten potenciál v tom člověku, to,

jak s ním můžu dál pracovat. -Mám

shortlist, mimochodem teď já jsem se dopustil anglicismu,

ale ani nevím, poslední výběr těch největších sympaťáků,

největších svalovců.

Je dobré třeba předtím, než jim nabídnu

pracovní smlouvu, je nějakým způsobem dál testovat,

vidět je, jak si sednou s týmem, nechat je ověřit týmem,

nebo jak to vlastně dneska funguje? -Za mě už to,

co jste řekl, že máte ten poslední výběr těch uchazečů

a z nich jako vybíráte, nebo tam jste mířil,

tak toho já se snažím vyvarovat, říct těm mým klientům,

byť máme tu spolupráci naplánovanou na těch 6 nebo

8 týdnů, pokud bude někdo, kdo vás osloví už v tom prvním

týdnu, dejte mu nabídku a vezměte ho, na nic nečekejte.

Dneska ta doba je opravdu velmi rychlá a jsou uchazeči,

kteří jsou na tom trhu volní jeden den. Pak mají tolik

nabídek, že už prostě nechtějí další a už se

jenom rozhodují mezi těmi, které si vyposlechli.

Tak to je jedna věc.

Druhá věc, doporučuju určitě velmi vřele vzít toho člověka

na nějakou zkoušku. Někdo má zkušební půlden,

někdo toho člověka provede svojí výrobou,

nebo s ním jde na společný oběd s týmem, vezmou ho

na teambuilding, je to jedno, co zvolíte, co je vám

příjemnější, ale určitě poznejte se, jděte do toho víc.

-Poznali jsme se,

nic nás neodradilo ani jednu stranu,

ideálně jsme i podepsali teda kontrakt.

Něco mi amatérsky říká, že tím nábor nekončí.

-Vůbec ne, tím začíná.

-Okay. Tak pojďte dál.

-Je to opravdu o tom tomu člověku se věnovat,

nepodcenit to, ať už je to

to zaučení té odborné stránky, anebo právě i ta osobnost

toho člověka a ten jeho rozvoj jako takový, je to určitě i

ta sounáležitost s tou firmou. Jak jsem zmiňovala,

ať už je to společný oběd, teambuilding, chci,

nebo aspoň v Novitimu já to tak chci a svým klientům

to doporučuju s tím člověkem trávit ten čas a opravdu mu

vlastně vštěpovat,

řeknu to teď těmi moderními výrazy, ty hodnoty té firmy tak,

aby opravdu to mohl nasát a vlastně předávat dál klientům,

nebo v té části práce, kterou v té firmě dělá.

-Jak se vám to těm vašim klientům daří předávat? Protože to,

co vidím já, je, já na něj nemám čas,

já si ho beru, aby mi pomohl, já už teď neměl čas,

tak nebudu mít čas ještě na něj, to mi přiděláváte práci,

tohle já rozhodně dělat nebudu.

Jak s tím pracujete? -Je to tak, děje se to.

Podle mě je to vývoj každého

manažera, majitele firmy, tím si asi musíme projít všichni.

Určitě v téhle fázi jsem taky,

mám pocit, že vlastně nového člověka potřebuju,

ale když přijde, tak nemám čas se mu věnovat,

ale ono je nutné se kousnout a věnovat se mu,

protože to je vlastně to zlato každé firmy,

ti lidé, kteří tvoří ten tým, kteří tvoří ty hodnoty

a posouvají tu firmu dál.

-Dá se říct, že když se hecnu a budu se mu věnovat hnedka

zkraje, tak si ušetřím další dvě propuštění a o to víc,

o to víc nervů. -Je to přesně tak. -Takhle to aspoň vidím já, no.

-A co určitě doplním, Martine, mám celkem dost klientů,

kteří opravdu to jako dělají, fakt se těm uchazečům věnují,

mají skvělé týmy, musím je pochválit.

-Amen, každý, kdo tohle to dělá.

Já už jsem to někde vyprávěl, já za svoji korporátní kariéru

jsem prošel jedním onboardingem

a asi dvěma pohovory s HRem, takže já určitě nejsem ten,

který by věděl, jak vypadá správná personální práce.

Napadá mě, když už jsme se teda dotkli onboardingu,

jsou nějaké typické věci, které v tom onboardingu by měly

být, je nějaká typická délka minimálně na nějaký typ pozic,

nebo je to čistě individuální záležitost?

-Podle mě je to hodně individuální záležitost,

ale pokud bych měla říci, tak u nás v České republice se

hodně ten onboarding vlastně spárovává s tou zkušební dobou,

ať už je to 2, 3, nebo 6 měsíců podle typu pozice.

Za mě co pořád chybí, podobně, jako jsem zmiňovala tu definici

té pozice, tak chybí ta definice toho,

té náplně práce, nebo třeba aspoň nějaká větší

rámcová představa. Neříkám, že by každá firma měla mít jako

na všechno papíry a všechno do detailu mít definované,

to určitě není, si myslím, v rámci jako sil, schopno,

nebo málo firem je schopno toho dosáhnout, ale

mít to někde sepsané, základní body, kterých se

můžu držet jak já, jako manažer, tak i ten člověk,

který opravdu na tu pozici nastoupil, je strašně super

a máme se od čeho odrazit.

-Jako ve smyslu, co má ten dotyčný

na té dané pozici dělat? -Přesně tak, jaké má pravomoci,

co už pod něj nespadá, co může řešit, co nemůže řešit.

Na druhou stranu, samozřejmě, že pracuju se spoustou malých

firem, kde opravdu tohle to vzniká jako v průběhu

a ten člověk, který nastupuje, tak je kolikrát toho jako

spolutvůrcem, což mi přijde super,

protože za mě je to zase ta další věc, jak

si toho člověka

připoutám k té firmě. A teď nemyslím jako kouli

na noze, ale opravdu to, že když to bude tvořit a bude

mi pomáhat tu firmu posouvat dál, tak bude její

součástí a bude mi tvořit

tu firmu, takže nebude chtít odejít.

-Teď se Vám svěřím, Anno, se zážitkem.

Ten jeden onboarding, který jsem měl šanci zažít já,

tak byl na globální business development pozici

a trval dva dny. Takhle to asi vypadat nemá, že?

-Nemá. Onboarding, neboli začlenění do toho týmu si myslím,

že je dlouhodobá věc, dlouhodobá záležitost.

Tak, jak jsme o tom mluvili před chvílí,

samozřejmě, že ten začátek podle mého je ten nejdůležitější,

protože když ten člověk nastoupí, tak nasáváte

informace, je nadšený. Pokud mu tam přijde nějaká

ťafka v podobě toho, že nikdo se mu nevěnuje, neví, co má dělat,

tak z toho není moc šťastný. Onboarding nefunguje, nemá

tu sounáležitost s tou firmou a tím pádem třeba ještě vezme

jinou nabídku nějakého zoufalého náboráře,

který ho osloví pozdě, ale přece.

-Okay. Mě v přípravě zaujalo,

jak vlastně konzistentně říkáte, že řešení

nedostatku na konkrétním pracovním místě,

nebo jinak řečeno, nemám kandidáta, že

vlastně řešení náborem nebo headhuntingem je až druhé v řadě

a že bych se měl, a to si myslím,

že spousta lidí vůbec nedělá, nejdřív se rozhlédnout po firmě.

Co Vás k tomu vede?

-Za mě totiž většina klientů se na mě obrací, až když už prostě

je pozdě a tyhle ty věci mají vyčerpané, anebo o nich nevědí.

A je to strašná škoda, protože pokud já mám spokojené

zaměstnance, byť mám třeba jenom jednoho, tak on určitě dokáže

oslovit jiné lidi, nebo jiné uchazeče tím svým nadšením,

je to chodící reklama. To je jedna věc. Druhá věc,

nikdy nevíte, kdy firma, která je váš dodavatel,

potřebuje někoho propustit a bude moc ráda,

že tomu člověku můžou dát zprostředkovaně další šanci,

jak se někde uchytit, proč to nevyužít, většinou

to je zadarmo, je to podpora.

Vznikají dneska jako různé kluby, aby se majitelé

firem a manažeři různě podporovali, dohazovali si

obchody a tohle to se nevyužívá, je to strašná škoda.

-Tak to je dobře, že jsme se tohohle toho dotkli,

protože já jsem to původně pochopil jinak,

já jsem to pochopil vlastně jako v rámci povýšení v rámci firmy.

-Jo, tak to určitě taky. -Jo? -Pardon, tak to jsem

možná já teď... -Ne, ne, ne, mě tohle to hrozně zaujalo.

To znamená, že vlastně, co říkáte, je, předtím,

než vyhodím inzerát, nebo se poohlédnu po headhunterovi,

tak bych se měl zeptat vlastních lidí,

jestli neznají ve svém okolí někoho, kdo by zapadl

do party a mohl by dělat tuhle tu pozici.

To je to, co říkáme? -Ano, je to vlastně

nejjednodušší a nejlevnější varianta toho náboru,

toho získání zajímavého uchazeče.

Ve větších firmách určitě má smysl si klidně i spočítat,

kolik mě vyjde nábor jednoho člověka a kolikrát to jsou

opravdu ani ne desítky, ale stovky tisíc korun a dát

opravdu takovou odměnu člověku, zaměstnanci, který mi jiného

zaměstnance přivede. -Jak Vám to funguje?

-Většina firem se tomu brání, protože mají pocit, že když dají,

nevím, ať už to je 10, 30, 50, 80 tisíc jako odměnu,

že je to moc, ale opravdu reálně,

když se skutečně vrátím k tomu počítání,

tak 350 000 za nábor jednoho

obchodníka pořád nejsme jako úplně mimo.

-No je to tak. Jeden ajťák, jsem slyšel, že stojí až 800 000.

-Může být, určitě.

-Když se teda do toho všecky, všecky náklady. To souhlasí.

Jaká je reakce ze strany těch zaměstnanců na takovouto nabídku?

-Za mě záleží, jak je to odkomunikováno,

protože pokud ten zaměstnanec dostává 28 000 hrubého

a dostane nabídnuto 80 000 za to, když přivede dalšího,

tak si to špatně v hlavě srovná a řekne si,

oni mě nechtějí přidat a tady nabízí úplně jiné peníze.

Tak je dobré to vysvětlit, říct, proč je taková odměna

a říct za tím to b.

-Já jsem se potkal s několika firmami,

které mají náborový příspěvek,

náborový bonus. Ti

zaměstnanci vlastně nechtějí nikoho, na nikoho ukázat prstem,

protože se bojí, že kdyby on ve finále jakoby nezapadl,

nebo neodváděl tu práci, tak jak by měl,

že ty hromy a blesky padnou i na ně.

Co v tomhle tom případě dělat?

-Může to tak být a za mě vlastně je to už přirozený výběr,

tak tím pádem to opravdu jako nezapadá, nemá to tak být.

-Já teď nemyslím ani toho nového, tam je to jasné,

ale že se ty hromy, blesky snesou i na toho,

kdo ho doporučil, kdo ho vlastně do té firmy přivedl a vlastně,

že ten dotyčný bude zodpovědný za to, že někoho doporučil,

což jako čistě, čistě pro mě

je, a dovolím si tvrdší slovo, blbost, protože ten logicky,

ten případný nový kolega musí projít nějakým procesem,

musí se k němu vyjádřit hromada dalších lidí a za mě je

vlastně nešikovné, když ten, který je na začátku aktivní

a pro tu firmu chce něco udělat, tak si ve finále teda to slízne.

-Jo, jo, teď už chápu, kam míříte, děkuju.

Zase je to o té komunikaci, dokázat to těm lidem vysvětlit,

že klidně mi doporučte

paní z pošty, která za přepážkou na vás působila dobře a beru

to stejně hodnotně, jako když mi doporučíte svého bráchu.

A to, jak zapadne k nám do týmu a to,

jak ho začleníme i tím kvalitním onboardingem do firmy,

tak to už je potom na nás, to už by se nemělo opravdu

svést na toho doporučitele.

-Trošičku pootočím list, ale jenom trošičku,

protože podle mě to souvisí vlastně s tou druhou variantou

toho náboru, koukat uvnitř firmy.

Vy jste mi říkala, že jste zastánkyně a že to tady

musí zaznít, tak to tady zaznívá,

že je dobré se starat o svoje talenty.

To je prima, ale jak to dělat?

-Klidně, jak Vás napadne, cokoliv je Vám příjemné,

přirozené, cokoliv myslíte, že když dělá soused,

tak to budete dělat taky, jakákoliv varianta

je podle mě dobrá než žádná.

A samozřejmě, když to má nějaká ucelená pravidla a pracujete

s těmi lidmi pravidelně a s určitým cílem,

tak je to vždycky lepší.

Potom už záleží zase, budu se vracet, na tom,

na těch penězích, na Vaší chuti, na Vašem času, kolik

tomu chcete věnovat. Ale opravdu spousta lidí

a spousta firem podceňuje tu práci s těmi stávajícími

zaměstnanci, přitom je to to nejcennější, co máte.

Zase, když si spočítám, kolik mi stojí ten nábor a ten člověk

po tu dobu, co u mě je, a po dvou letech mi řekne,

já už se cítím jako senior, chci jít někam jinam, no tak,

vždyť já jsem si přece toho odborníka vychovala, vím,

v čem je dobrý, vím, v čem třeba ne,

ale díky tomu to můžu podchytit a díky tomu já ho můžu povýšit

nebo posunout někam dál, aby on skutečně měl pocit,

že se posouvá a zároveň

to posune i tu firmu.

-Z Vaší zkušenosti,

jak častá je situace, kdy minimálně střední management

má nějakou kariérní mapu

od majitele? Protože vím slabé stránky, silné stránky,

vím, co minimalizovat, co posilovat, vím,

na jaké kurzy chodit, mám nějaké stabilní jeden na jednoho

review schůzky, kde vím, jak se mi to daří, nebo nedaří.

Je tohle to utopie, nebo se to jako relativně

často objevuje i v menších a středních firmách?

-Relativně často se to určitě neobjevuje.

Pokud jsou firmy, které dělají aspoň část toho,

co jste vyjmenoval, tak si myslím, že je to super,

ale za mě někdy je to opravdu jenom plnění těch tabulek.

Vždycky jde o to, jestli ten člověk to dělá

opravdu s tím záměrem nebo s tím zápalem, protože

zase, může být celá firma, která si ode mě koupí

diagnostiku, ale když s ní nebude pracovat a nebude

to v tom vidět, tak jsou to vyhozené peníze.

-Napadá mě teďka jedna věc, kterou vidím zase.

Viděl jsem ji poprvé,

řekněme, koncem devadesátých let,

někde okolo roku 2000 a tehdy byla způsobena nedostatkem

práce na trhu. Dneska vlastně to samé chování je

provokované tím, že na trhu nejsou lidi.

A ta reakce je,

já ho vychovávat nebudu, protože on by mi odešel. Co s tím?

-Za mě to není cesta.

Myslím si, že to je hodně krátkozraké,

protože všichni potřebujeme seniorní lidi,

ale když je nikdo nebude vychovávat,

tak je nebudeme mít. A byť ten člověk po nějaké době odejde,

ať už je to rok, nebo 10 let, nebo 20 klidně, tak pořád to může

být člověk, který vám dělá reklamu, který o vás

mluví velmi pěkně a může vám pořád přivádět ať už ten obchod,

nebo nové lidi, nebo prostě jenom o vás jako

hezky mluví na tom trhu. To je jedna věc. Druhá věc,

nabrat seniorního člověka, stojí to všechno, o čem se tady bavíme,

hodně peněz pro něj, nebo vůbec těch benefitů,

mít skvěle nastavené procesy, skvěle ho začlenit,

aby se mu to líbilo, aby opravdu na té pozici vydržel.

No ale když to nemám, tak tím pádem asi nehledám

toho seniora, který by to tak jako měl,

ale třeba hledám někoho, kdo mi tam pomůže se dostat.

-Vlastně napadají mě teďka dvě cesty.

Jak se teda buď stát

farmou seniorů pro někoho jiného a benefitovat z toho tím,

že budu mít po trhu hromadu spřízněných kontaktů a vlastně

všichni na mě budou pět chválu, jako jste říkala, nebo naopak,

jak se vlastně nestát farmou a ty lidi si udržet? Protože

já tohle to upřímně u té své bubliny,

pro kterou tady mluvíme dneska, což jsou primárně malé a střední

podniky, moc často nevidím

z hromady důvodů, které tady asi nemá smysl popisovat,

ale mnohdy vidím, že se věří, že by člověk měl přijít

vlastně hotový a hotový, tečka. Tak co s tím, jak vlastně

teda začít vychovávat talenty, abych z toho dostával to,

co zrovna chci, buď, aby mi zůstávali ve firmě,

anebo, abych si stavěl

network někde u spřátelených firem?

-Já bych ještě chtěla tady říct možná jedno přirovnání, jo.

Se spoustou klientů jsme na to v poslední době i narazili,

zasmáli jsme se u toho, ale ono je to vlastně pravda,

že vychovávat zaměstnance je podobně jako vychovávat děti.

Prostě nejdete nikam, abyste si pořídili dítě,

kterému je 15, nebo 20, abyste se s ním mohl chlubit.

Je to opravdu o tom, že si ho vypipláte,

že ho naučíte ty věci a pak budete hrdý na to,

jak to dělá dobře. A je jenom na Vás, jestli

a jak ho vychováte a podle mě, když to děláte dobře,

tak tady už se to liší oproti těm dětem,

tak Vám prostě v té firmě zůstane.

Anebo prostě usoudíte, že opravdu jako Vás přerostl

a s láskou ho pustíte dál.

-To jste teda tnula do živého, protože já mám doma

puberťáka a to je teda těžký proces teďka.

-Jasně tak, je to tak.

-Pootočme list. Mě zaujalo i ve Vaší přípravě, že v rámci

zefektivňování chodu firmy používáte virtuálního asistenta,

umělou inteligenci.

Co, kdo to je a co pro Vás dělá?

-Tak uděláme jim reklamu.

-Udělejte. -Je to úžasná ostravská firma APUtime, nás má na starost.

-Zdravíme oba Martiny.

-Tak. My tam máme Martina Juříka, což je náš bývalý

klient ještě za jinou firmu, a on teď s nimi to buduje

a stará se o nás jako o úžasné klienty,

za to mu teda taky děkuju, že má se mnou trpělivost.

Je to vlastně virtuální asistentka,

pro mě určitě i projekťák a právě ta umělá inteligence,

na kterou spoléhám, že mi připomene něco,

na co bych zapomněla, anebo právě, když řeším ten time

management, tak jakože mi tam bude říkat, Aničko,

piš do toho, tohle teď jako má tu prioritu oproti tomu,

co se ti chce dělat. -Okay. Směrem, směrem vpřed

v náboru, nebo možná i v retenci zaměstnanců,

protože máte ruce dennodenně v trhu, tak říkajíc.

Co jsou trendy, na které se připravit během

následujících pár měsíců až roku?

-Za mě si myslím, že už jsme se toho dotkli.

Je to určitě ta práce s těmi lidmi.

Ať už je to soustředění na ten kvalitní onboarding,

nebo vůbec to, že dávat jim najevo,

cítím tě, milý zaměstnanče, jako parťáka, chci s tebou

pracovat a prostě pojďme do toho jako do dlouhodobého

partnerského vztahu.

Pak je to určitě věnování se těm juniorům,

protože to si myslím, že spousta firem na to teprve

bude přicházet a bude na to přicházet pozdě a budou

u konkurence mít náskok v tom, že, ať už se věnují

workshopům pro studenty, že udržují nějakou komunitu

těch svých uchazečů, kteří jim třeba,

kteří jim projdou rukama, tak že s nimi udržují vztah,

posílají jim newsletter, nebo je zvou jednou za čas

do firmy, aby stále s nimi ten kontakt udržovali.

Tohle jsou za mě

sice dlouhodobé projekty, ale mají smysl a

je to něco, kde,

co teď se snažím do těch klientů pořád pouštět,

aby to přijali za své.

Pak je to určitě ta automatizace a digitalizace. Je to teď strašně

omílané téma, omlouvám se,

že to tady budu říkat taky, ale je to tak.

Vlastně i to APUtime, když se k tomu budu vracet,

tak má jako jedno z hesel, že není otázkou jestli, ale kdy.

Je to prostě cesta, protože bavíme se tady o tom,

těch kvalitních lidí, nebo obecně těch lidí je málo.

A ta automatizace, nebo i ta virtuální asistentka

mi část té práce dokáže nahradit.

Proč to nevyužít? Ve výsledku mě to vyjde na daleko

méně času i peněz. Ale samozřejmě je to krok

do neznáma a vykročení z té komfortní zóny,

tak ono se do toho nejde úplně tak snadno.

-Vykročíme ještě jednou a naposledy, slibuju,

z komfortní zóny. Napadlo mě, když jste říkala

ty dlouhodobé trendy,

jak to má kovářova kobyla v Novitimu?

Chodí bosa, nebo jedete na vlně dlouhodobých trendů?

-Snažím se nekázat víno, teda nekázat vodu a nepít víno.

Je pravda, že vlastně v přípravě jsem se Vám stěžovala,

že je trošku kovářova kobyla, jsme v náboru obchodníků,

což mám velkou radost, že vlastně dneska zrovna shodou

okolností se to změnilo, dneska nám nastoupil nový obchodník,

ale já dál hledám další, nechci jenom jako jednoho,

protože těch příležitostí je hodně, ale je to spíš zase

o tom, o té mé hlavě. Když mám se rozhodnout,

jestli budu věnovat

tu pozornost pozici klienta, nebo té svojí, tak si řeknu,

já počkám, budu se věnovat klientovi, tak teď

už jsem si to konečně dala do jedné roviny,

tak to začalo být i vidět.

-Tak určitě gratulujeme. -Díky. -Když Vás budeme chtít

konzultovat, najít, zeptat se, podívat se, jak to v Novitimu

děláte, jak a kde Vás najdeme?

-Tak my se snažíme být vidět na sociálních sítích,

takže Facebook, nebo daleko víc teda LinkedIn určitě, náš web,

i když teď pracujeme na novém, ale pořád si myslím,

že tam je spousta zajímavých informací,

no a pak určitě osobní schůzka, ty já mám nejraději.

-Tak jo, děkuju moc za

účast v Zážehu. -Já moc děkuju za pozvání, díky.

-Tak to byla Anna Švarcová a hromada důležitých a zajímavých

informací o tom, jak dělat správně nábor.

Jako už tradičně přesně o tomhle tom bude i bonus k epizodě,

který najdete na www.martinhurych.com

v sekci Zážeh. Pokud na nás koukáte na YouTubu,

nebo posloucháte v nějaké populární a vámi

oblíbené podcastové appce, tak určitě likujte, sdílejte,

dávejte odběry, protože jinak se o nás nikdo nedoví.

No a mně už nezbývá, než držet vám palce a přát úspěch, díky.